Rechtswidrigkeit nur ausgeschlossen wer­

den, wenn sog. Rechtfertigungsgründe für die Handlung des

Täters bestehen. Das sind Gründe, die letztlich dazu führen,

dass das Strafrecht die Handlung des Täters toleriert mit der

Folge, dass eine Bestrafung nicht möglich ist. Rechtferti­

gungsgründe sind z. B. Einwilligung, mutmaßliche Einwilli­

gung, Notwehr, Notstand, gesetzliche Meldepflichten (z. B.

nach Infektionsschutzgesetz)21.

Als dritter Prüfungsschritt muss die Schuldfrage geklärt

werden. Hierbei ist insbesondere entscheidend, ob der Täter

im Zeitpunkt der Tat schuldfähig war. Schuldfähigkeit be­

ginnt in Deutschland grundsätzlich ab dem 14. Lebensjahr,

§ 19 StGB. Vor diesem Zeitpunkt sind Täter nicht zu be­

strafen.

Danach sind Täter grundsätzlich voll schuldfähig, wenn

sie nicht vermindert schuldfähig (§ 21 StGB) oder schuldun­

fähig sind. Schuldunfähigkeit kann gem. § 20 StGB z. B. durch

schwere Krankheiten oder Genuss von Drogen oder Alkohol

bestehen. Auch schwere geistige Verwirrung kann zur Schuld­

unfähigkeit führen.

Bei manchen Delikten schreibt das Strafgesetzbuch vor,

dass das Opfer zusätzlich einen Strafantrag stellt. Antrags­

delikte sind z. B. die Verletzung von Privatgeheimnissen

(Schweigepflichtverletzung), Hausfriedensbruch, Diebstahl

geringwertiger Sachen, Beleidigung, einfache vorsätzliche

oder fahrlässige Körperverletzung. Bei derartigen Antragsde­

likten ist es zwingend erforderlich, dass das Opfer innerhalb

von drei Monaten nach Kenntnis von Tat und Täter einen

Strafantrag22 z. B. bei der Polizei oder bei der Staatsanwalt­

schaft stellt. Anderenfalls kann die Tat nicht mehr verfolgt

werden (sog. Strafverfolgungshindernis). Ist das Opfer selbst

verstorben, geht die Möglichkeit, den Strafantrag zu stellen,

auf dessen Ehegatten, Lebenspartner oder Kinder bzw. Erben

über.

k

k(2) Rechtfertigungsgrund Einwilligung/mutmaßliche

Einwilligung

Die Einwilligung bzw. mutmaßliche Einwilligung sind die

wichtigsten Rechtfertigungsgründe im Rahmen der medizi­

nischen Behandlung und in Bezug auf Körperverletzungen in

§ 228 StGB geregelt.

21 Wie vor, S. 58 ff.

22 Klie, Rechtskunde, S. 82.

28

Kapitel 28 · Berufliches Handeln

576

28

Die Einwilligung ist Ausdruck des Selbstbestimmungs­

rechts des Patienten, dass über Art. 1 Abs. 1 sowie Art. 2

Abs. 1 Grundgesetz (GG) geschützt sind. Eine wirksame Ein­

willigung ist an verschiedene Voraussetzungen23 geknüpft:

einwilligungsfähiges Rechtsgut, Einwilligungsfähigkeit des

Patienten, vorherige umfassende Aufklärung durch den Arzt,

freiwillige Einwilligungserklärung des Patienten, kein Wider­

ruf der Einwilligung durch den Patienten.

Die mutmaßliche Einwilligung des Patienten kommt z. B.

in Notsituationen in Betracht, wenn ein Patient sich aus­

drücklich mündlich oder stillschweigend nicht äußern

kann24. Man mutmaßt dann, welche Meinung der Patient

in dieser Situation vertreten würde, wenn er sich äußern

könnte25. Sofern der mutmaßliche Wille eines Patienten nicht

klar ermittelbar ist, gilt der Satz: «In dubio pro vita». Das be­

deutet, im Zweifel müssen lebensrettende Maßnahmen einge­

leitet werden.

k

k(3) Schweigepflicht

Der Tatbestand der Schweigepflicht bzw. Schweigepflichtver­

letzung wird im Strafgesetzbuch, § 203, unter dem Begriff

«Verletzung von Privatgeheimnissen» sanktioniert. Schwei­

gepflicht kann aber auch resultieren aus einem Arbeitsvertrag

oder dem mit dem Krankenhaus geschlossenen Behand­

lungsvertrag26. Im Rahmen der Schweigepflicht ist es Ärzten,

Pflegepersonal, Auszubildenden nicht gestattet, ohne die Ein­

willigung des Patienten, Dinge von diesem Preis zu geben. Die

Schweigepflicht umfasst hierbei sämtliche auf die Behand­

lung des Patienten bezogenen Daten und Angaben (Diagno­

sen, Therapien, Laborbefunde, OP-Berichte, Pflegeberichte

etc.). Schweigepflicht umfasst auch sämtliche private Dinge,

die der Patient im Rahmen der Behandlung geäußert hat27.

Die Schweigepflicht darf u. a. nur durchbrochen werden,

wenn eine ausdrückliche Einwilligung des Patienten vorliegt

oder von einer mutmaßlichen Einwilligung ausgegangen wer­

den kann.

28.2.3

Einführung in das Arbeitsrecht

Lernziele

55 Die Auszubildenden können die für sie relevanten Regelungen des Arbeitsrechts unterscheiden und diese in

­ihrem Handeln als Auszubildende/Arbeitnehmer berücksichtigen.

55 Sie informieren sich über die gesetzlichen Regelungen,

die im Rahmen der Behandlung von Patienten in ihren

Arbeitsbereichen beachtet werden müssen, und verhalten sich entsprechend.

55 Die Auszubildenden informieren sich über die für sie

­relevanten gesetzlichen Regelungen des Arbeitsschutzes

und verhalten sich entsprechend.

23

24

25

26

27

Großkopf/Klein, Recht in Medizin und Pflege, S. 75 ff.

Höfert, Von Fall zu Fall, S. 108.

Großkopf/Klein, Recht in Medizin und Pflege, S. 94 ff.

Bork, Intensivpflege 02/2013, S. 25 f.

Kreuels, Heilberufe, 01/2010, 36 ff.

Ein Überblick

Unter Arbeitsrecht versteht man das Recht der unselbststän­

dig tätigen Arbeitnehmer, d. h. derjenigen Personen,

44die aufgrund eines Arbeitsvertrages einem anderen ihre

Arbeitskraft schulden,

44in einem fremden Betrieb eingegliedert und

44an Weisungen der Vorgesetzten gebunden sind28.

Arbeitgeber können sowohl natürliche als auch juristische

Personen sein. Arbeitnehmer können nur natürliche Perso­

nen sein.

Der Arbeitsvertrag ist ein Sonderfall des im BGB §§ 611

ff. geregelten Dienstvertrags. Kennzeichen hierfür ist, dass

Dienstleistungen in persönlicher und wirtschaftlicher Ab­

hängigkeit erbracht werden.

Keine Arbeitnehmer sind z. B. Selbstständige wie Rechts­

anwälte, Unternehmer, niedergelassene Ärzte. Auch Beamte,

Richter und Soldaten fallen nicht unter arbeitsrechtliche Re­

gelungen, sondern unterliegen besonderen Regelungen des

öffentlichen Dienstrechts.

Rechtsquellen29 des Arbeitsrechts sind: das Grundgesetz,

Gesetze, Rechtsverordnungen, Tarifverträge, Betriebsverein­

barungen und die jeweils individuellen Arbeitsverträge. Im

Gegensatz zu den allgemeinen Rechtsquellen, gilt im Arbeits­

recht das sog. Günstigkeitsprinzip. Dies meint, dass die Be­

stimmungen der jeweils ranghöheren Rechtsquelle zwar

grundsätzlich vorgehen, sofern jedoch eine rangniedrigere

Rechtsquelle positiver für den Arbeitnehmer ist als die rang­

höhere, geht diese vor.

Arbeitsrechtliche Gesetze und Verordnungen lassen sich

grob in zwei Bereiche, das Individualarbeitsrecht und das

Kollektive Arbeitsrecht30 einteilen. Unter dem Individualar­

beitsrecht versteht man insbesondere das Recht des einzelnen

Arbeitsverhältnisses mit u. a. Regelungen zur Entgeltfortzah­

lung, zum Urlaub, aber auch zum Kündigungsschutz. Ferner

zählen hierzu spezifische Arbeitsschutzgesetze, wie z. B. das

Arbeitszeitgesetz, das Mutterschutzgesetz, das Jugendarbeits­

schutzgesetz. Im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts finden

sich Tarifrecht und auch Betriebsverfassungsrecht.

Anbahnung und Abschluss eines Ausbildungsund/oder Arbeitsvertrags

In Vorbereitung auf den Abschluss eines Arbeitsvertrags kann

man auch von sog. Vertragsanbahnung31 sprechen. Hier be­

steht z. B. die Möglichkeit, dass der künftige bzw. potenzielle

Arbeitgeber Anreise und Übernachtung über weitere Weg­

strecken finanziell unterstützt, sofern er dies nicht ausdrück­

lich im Rahmen der Einladung zum Bewerbungsgespräch

ausgeschlossen hat.

Beim eigentlichen Bewerbungsgespräch dürfen nur sol­

che Fragen gestellt werden, die mit dem Arbeitsplatz oder der

Tätigkeit im Zusammenhang stehen. Grundsätzlich werden

28

29

30

31

Hell, Staat, Bürger, Recht, S. 284

Großkopf/Klein, Recht in Medizin und Pflege, S. 293 f.

Klie, Rechtskunde, S. 529.

Großkopf/Klein, Recht in Medizin und Pflege, S. 298.

577

28.2 · Grundlagen des Rechts

hier sog. zulässige und unzulässige Fragen32 unterschieden.

Zulässige Fragen sind wahrheitsgemäß zu beantworten. Lügt

der Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber rückwirkend den

Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten (vgl.

§ 123 BGB). Dann gilt der Arbeitsvertrag von Anfang an als

nicht geschlossen.

Unzulässige Fragen müssen nicht beantwortet werden.

Selbst wenn man eine unzulässige Frage bewusst falsch beant­

wortet, dürfen hieraus keine Nachteile erwachsen (sog. «Recht

zur Lüge»). Unzulässige Fragen sind z. B. solche zur Gewerk­

schaftszugehörigkeit, Heiratsabsichten, Schwangerschaft.

Zulässige Fragen sind z. B. Fragen nach beruflichem Wer­

degang, Schwerbehinderteneigenschaft, chronischer oder

Berufskrankheit33.

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich mündlich durch

zwei übereinstimmende Willenserklärungen geschlossen34

werden, denn es besteht kein Formzwang. Eine Ausnahme

stellt jedoch der Abschluss eines Ausbildungsvertrags dar,

dieser muss zwingend schriftlich ausgestaltet sein.

Für den normalen Arbeitnehmer gibt es gemäß § 2 Nach­

weisgesetz (NachwG) besondere Rechtssicherheit. Es legt fest,

dass spätestens einen Monat nach vereinbartem ­Arbeitsbeginn

die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzu­

legen, zu unterschreiben und zu übergeben sind.

Es regelt ebenfalls Vorgaben zu den Mindestinhalten eines

Arbeitsvertrags. Beispielhaft sind zu nennen: Name und An­

schriften der Vertragsparteien; Höhe, Zusammensetzung

(inkl. Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen) und

Fälligkeit des Arbeitsentgelts; Zeitpunkt des Beginns des Ar­

beitsverhältnisses; Arbeitszeiten; Befristungen und deren

Dauer; Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs; Kündigungs­

fristen.

j

jPflichten der Vertragsparteien

Grundsätzlich unterscheidet man bei jedem Vertragstyp

Haupt- und Nebenpflichten35.

Hauptpflichten des Arbeitgebers sind die Beschäftigungs­

pflicht und die Zahlung der Vergütung sowie der Sozialversi­

cherungsbeiträge. Zusätzlich hat der Arbeitgeber z. B. zu sor­

gen für Datenschutz, Schutz vor Diskriminierung und Will­

kür, Zeugniserteilung bei Beendigung des Arbeitsvertrags,

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Gewährung von Ar­

beitsschutz und Gewährung von Einsicht in die Personalakte.

Der Arbeitnehmer ist maßgeblich dazu verpflichtet, die

vereinbarte Arbeitsleistung ordentlich zu erbringen.

Nebenpflichten sind u. a. der sorgsame Umgang mit an­

vertrauten Gegenständen, die Verschwiegenheitspflicht (be­

zogen sowohl auf Betriebsgeheimnisse als auch auf Patienten­

daten), die Einhaltung des Arbeitsschutzes, die Pflicht, in

Notfällen auch (pflege)fremde Tätigkeiten zu übernehmen.

Es bestehen ferner Hinweis- und Unterrichtungspflichten ge­

genüber Vorgesetzten und Kollegen sowie eine Anzeigepflicht

32

33

34

35

Klie, Rechtskunde, S. 530 f.

Klie, Rechtskunde, S. 531.

Hell, Staat, Bürger, Recht, S. 284.

Großkopf/klein, Recht in Medizin und Pflege, S. 319 ff.

bei drohenden Schäden. Schließlich besteht ein Verbot der

Annahme von Geschenken und Belohnungen.

j

jBeendigung des Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag kann z. B. durch einen Aufhebungsvertrag

beendet werden. Auch die Beendigung bei Zeitablauf oder

Zweckerreichung des befristeten Arbeitsverhältnisses sind

zu nennen. Sofern der Arbeitnehmer berufs- oder erwerbs­

un­fähig wird oder gar verstirbt wird ebenfalls der Arbeitsver­

trag beendet36.

Die wichtigste und häufigste Möglichkeit, eine Beendi­

gung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen, ist jedoch die

Kündigung.

Hierbei handelt es sich um eine einseitige Willenserklä­

rung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, die zugleich emp­

fangsbedürftig ist. Das bedeutet, im Zweifel muss zwingend

der Zugang der Kündigung beim anderen Vertragsteil nach­

gewiesen werden. Eine Kündigung unterliegt dem Form­

zwang der Schriftlichkeit37. Die Angabe von Kündigungs­

gründen ist grundsätzlich nicht nötig; bei fristloser Kündi­

gung ist eine Aussage dazu nur auf Verlangen nötig. Unter

Umständen ist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber

vorher die Anhörung des Betriebs- bzw. Personalrats der Fir­

ma nötig.

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen der ordentli­

chen und der außerordentlichen Kündigung.

Die ordentliche Kündigung ist durch die zwingende Ein­

haltung geltender Kündigungsfristen gekennzeichnet, die in­

dividuell im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag bzw. letztlich

durch Gesetz vorgegeben sind.

Danach gilt als Grundkündigungsfrist vier Wochen zum

15. oder zum Ende des Kalendermonats, § 622 Abs. 1 BGB.

Verlängerte Fristen für den Arbeitgeber ergeben sich gem.

§ 622 Abs. 2 BGB in Abhängigkeit zur Betriebszugehörigkeit:

442-jährige Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Monats­

ende,

445-jährige Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Monats­

ende,

448-jährige Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Monats­

ende.

Die außerordentliche Kündigung wird auch als «fristlose»

Kündigung bezeichnet, da gerade die Einhaltung einer Frist

nicht nötig ist, § 626 BGB. Weil sie so einschneidend und

überraschend für den anderen Vertragspartner ist, ist sie je­

doch nur gerechtfertigt bei Vorliegen eines wichtigen Grun­

des (Fortsetzung der Beschäftigung unzumutbar). Sie muss

spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des

wichtigen Grundes ausgesprochen werden und setzt meist

eine erfolglose vorherige Abmahnung voraus.

Der Gesetzgeber hat zusätzlich einen relativ umfassenden

Kündigungsschutz geschaffen. Grundsätzlich kann für jeden

Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz (KüSchG) An­

wendung finden.

36 Hell, Staat, Bürger, Recht, S. 301 ff.

37 wie vor, S. 302.

28

578

28

Kapitel 28 · Berufliches Handeln

Für Sonderfälle, wie z. B. Schwangere und Mütter bis vier

Monate nach Entbindung, gibt zusätzlich das Mutterschutz­

gesetz (MuSchG) erhöhten Kündigungsschutz. Es gibt ferner

besondere Regelungen zum Kündigungsschutz für die Eltern­

zeit im Bundeselternzeit- und Erziehungsgeldgesetz (BEEG),

im Schwerbehindertenrecht (SGB IX) und für Betriebs- und

Personalräte sowie die JAV nach § 15 KSchG.

Das grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer geltende

­KüSchG ist nur anwendbar auf eine ordentliche Kündigung

durch den Arbeitgeber und gilt nur bei 6-monatigem

­un­unterbrochen Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 1 S. 1

KüSchG) und wenn der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitneh­

mer ohne Auszubildende beschäftigt, § 23 Abs. 1 KüSchG. Als

zusätzliche Voraussetzung einer wirksamen Kündigung muss,

sofern das Kündigungsschutzgesetz greift, der Arbeitgeber im

Zweifel nachweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt

ist (§ 1 Abs. 1 KüSchG) und er den Arbeitnehmer aus perso­

nenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten

Gründen kündigen muss.

Unter personenbedingten Gründen38 versteht man sol­

che, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und nicht

abänderbar sind. Zu nennen sind z. B. «mangelnde körper­

liche oder geistige Eignung» oder, unter bestimmten Bedin­

gungen, auch Erkrankungen des Arbeitnehmers.

Die verhaltensbedingte Kündigung39 ergeht z. B. wegen

der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten oder aus Um­

ständen aus dem Verhältnis zu Kollegen. Der verhaltensbe­

dingten Kündigung muss in der Regel zwingend eine schrift­

liche Abmahnung voraus gehen, die das Fehlverhalten und

zukünftige Konsequenzen für den Wiederholungsfall (Kün­

digung) eindeutig darstellen. Dies dient der Warnung des Ar­

beitnehmers und der Beweissicherung für den Arbeitgeber.

Die betriebsbedingte Kündigung40 kommt z. B. aus

Gründen der Rationalisierung oder Betriebsschließung in

Betracht. Ihr muss zwingend eine sog. Sozialauswahl voraus

gehen, § 1 Abs. 3 KüSchG. Der Arbeitgeber muss hier nach­

vollziehbare Kriterien nachweisen, die er zur Auswahl der zu

kündigenden Arbeitnehmer heran gezogen und individuell

verglichen hat (z. B. Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflich­

ten, Familienstand, Alter, …).

??Fragen zur Wiederholung zu 7 Abschn. 28.2

55 Benennen Sie 5 Rechtsquellen. Beginnen Sie mit der

ranghöchsten.

55 In welche 4 großen Rechtsbereiche lässt sich das

­Öffentliche Recht untergliedern?

55 Aus welchen 2 Haftungsbereichen des Zivilrechts

kann ein Geschädigter grundsätzlich Schadenersatz

und/oder Schmerzensgeld fordern?

55 Wie lautet das 3-stufige Prüfungsschema im Strafrecht?

55 Was unterscheidet die ordentliche von der außer­

ordentlichen Kündigung?

38 Klie, Rechtskunde, S. 557.

39 Wie vor.

40 Wie vor, S. 558.

Literatur

Bork C (20013) Wenn Schweigen Gold ist. Intensivpflege 1: 25

Großkopf V, Klein H (2011) Recht in Medizin und Pflege, 4. Aufl. Spitta,

Balingen

Hell W (2007) Alles Wissenswerte über Staat, Bürger, Recht, 5. Aufl.

Thieme, Stuttgart

Höfert R (2010) Wie weit geht Autonomie? Heilberufe 8: 48

Höfert R (2011) Von Fall zu Fall – Pflege im Recht, 3. Aufl. Springer,

­Heidelberg Berlin

Klie T (2009) Rechtskunde. Das Recht der Pflege alter Menschen, 9. Aufl.

Vincentz Network, Hannover

Kreuels S (2010) Reden ist Silber. Heilberufe 01: 37

Sträßner H (2006) Haftungsrecht für Pflegeberufe. W. Kohlhammer,

Stuttgart

Internet

http://www.euro.who.int/de/who-we-are/who-worldwide

http://www.deutsche-sozialversicherung.de/de/krankenversicherung/

finanzierung.html

http://www.euro.who.int/de/what-we-do/health-topics/health-policy/

health-2020-the-european-policy-for-health-and-well-being/abouthealth-2020

579

Qualitätskriterien

Ina Welk

29.1

Qualitätsmanagement (QM) und Qualitätssicherung (QS)

im Krankenhaus – 580

29.1.1

29.1.2

29.1.3

Der Qualitätsbegriff – 580

QM-Systeme – 581

Qualitätssicherung durch die Krankenhaushygiene

29.2

Dokumentation und gesetzliche Verpflichtung

29.2.1

EDV-gestützte Dokumentations­systeme

29.3

Kostenrechnungssysteme im Krankenhaus

– 587

29.4

Risikomanagement (RM) im Krankenhaus

– 588

29.4.1

29.4.2

29.4.3

Ziele und Nutzen – 588

Bewertungskriterien im Risikomanagement

Klinisches Risikomanagement – 589

Literatur

– 585

– 585

– 586

– 590

© Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2018

M. Liehn et al. (Hrsg.), OTA-Lehrbuch

https://doi.org/10.1007/978-3-662-56183-6_29

– 588

29

580

Kapitel 29 · Qualitätskriterien

Lernziele

29

55 Die Auszubildenden sind umfassend über Methoden

und Regeln der Qualitätssicherung im Krankenhaus informiert. Sie planen bevorstehende Eingriffe anhand von

Checklisten und Standards und beteiligen sich an der

Weiterentwicklung und Umsetzung von qualitätssichernden Maßnahmen.

55 Sie sind in der Lage, Fehler und kritische Ereignisse als

solche zu erkennen und diese unter Nutzung der Instrumente des QM-Systems zu melden, Verbesserungsvorschläge zu entwickeln und zu implementieren.

55 Die Auszubildenden erfassen die Bedeutung von Dokumentationsmaßnahmen im Krankenhaus. Sie sind mit

den für sie relevanten Dokumentationssystemen im

Krankenhaus vertraut und sind in der Lage, die Dokumentationen gemäß den gesetzlichen und betrieblichen

Vorgaben sorgfältig und vollständig zu führen.

29.1

Qualitätsmanagement (QM)

und Qualitätssicherung (QS)

im Krankenhaus

Der Gesetzgeber (Sozialgesetzbuch V [SGB V]) sieht vor, dass

jedes Krankenhaus die Qualität der erbrachten Leistungen

sichert, ein internes Qualitätsmanagement etabliert und sich

an Maßnahmen der vergleichenden externen Qualitätssiche­

rung beteiligt. Die Begriffe Qualität, Qualitätssicherung und

Qualitätsmanagement gewinnen einen immer höheren Stel­

lenwert, da alle Krankenhäuser in Deutschland auch ver­

pflichtet sind, einmal pro Jahr einen strukturierten Qualitäts­

bericht zu erstellen. Diese Qualitätsberichte sind für die

­Öffentlichkeit zugängig und dienen als Informationsquelle

z. B. für Patienten über Qualität und Leistungsangebote der

Kliniken.

Unter der vergleichenden externen Qualitätssicherung

versteht man ein einheitliches Verfahren, bei dem nicht das

Krankenhaus selbst, sondern externe Einrichtungen standar­

disiert die Qualität der erbrachten Leistungen messen, be­

werten und bei Abweichungen aktiv an Verbesserungen mit­

wirken. Durch das einheitliche Verfahren ist ein Vergleich der

Qualitätsergebnisse in Kliniken untereinander möglich.

Die Umsetzung des Krankenhausstrukturgesetzes for­

dert die Krankenhäuser, nicht nur den Kostenaspekt und

­bestehende Abläufe zu betrachten, sondern auch Qualitäts­

management- und Qualitätssicherungsstrukturen zu imple­

mentieren. Es handelt sich dabei um eine Führungsaufgabe,

da v. a. die strategische Ausrichtung und der Einsatz der

­finanziellen Mittel kritisch betrachtet und geeignete Instru­

Strukturqualität

..Abb. 29.1

Qualitätsdimensionen nach Donabedian

mente zur Qualitätsbewertung festgelegt werden müssen.

Qualität ist ein Parameter für die Leistungsfähigkeit einer

­Organisation, wobei auch die steigenden Ansprüche der Pa­

tienten an die Qualität mit einbezogen werden (müssen) und

das Streben nach einer kontinuierlichen Verbesserung der

Qualität ein wichtiger Aspekt in der wirtschaftlichen Leis­

tungs- und Überlebensfähigkeit in der Krankenhausland­

schaft darstellen.

29.1.1

Der Qualitätsbegriff

Nach Donabedian werden 3 Qualitätsdimensionen unter­

schieden, deren Bezeichnungen im Sprachgebrauch weit ver­

breitet sind (. Abb. 29.1).

j

jStrukturqualität

Rahmenbedingungen, Qualität der eingesetzten Mittel und

Ressourcen, z. B. Personal (Anzahl) und Personalqualifika­

tion, bauliche Infrastruktur (Räumlichkeiten, apparative Aus­

stattung Medizintechnik, Materialbedarf, Arbeitsablauforga­

nisation). Der Patient bewertet die Strukturqualität z. B. nach

der Zimmerausstattung, dem Parkhaus oder dem Image.

j

jProzessqualität

Qualität des Behandlungsprozesses, z. B. Umfang und Ablauf

diagnostischer, therapeutischer und operativer Maßnahmen

zur definierten Leistungserbringung, zeitlicher Rahmen (z. B.

Wartezeiten für Patienten). Für den Patienten bedeutet Pro­

zessqualität v. a. wenig, besser noch keine Wartezeiten.

j

jErgebnisqualität

Messbare, objektive (z. B. verbesserter Gesundheitszustand

nach einer Operation) und subjektive (z. B. Zufriedenheit des

Patienten) Kriterien. Die Auswertung erfolgt mittels unter­

schiedlicher Instrumente. Für die objektive Ergebnisqualität

gelten Daten aus z. B. der Komplikations- und Infektionsrate

und v. a. der Wiederaufnahmequote von Patienten wegen der­

selben Erkrankung (sog. «Drehtüreffekt»). Für die subjektive

Auswertung sind z. B. Patientenbefragungen und Auswertun­

gen des Beschwerdemanagements aussagekräftig.

Gesetzliche Regelungen zur Qualitätssicherung im Gesundheitswesen (Auszüge)

Qualitätssicherung umfasst alle Maßnahmen zur Sicherung

und kontinuierlichen Verbesserung der Patientenversorgung

unter Beachtung der Kosten/ Nutzen Relation. Das Thema

Qualitätssicherung findet sich z. B. umfassend im Sozialge­

setzbuch (SGB) V.

Prozessqualität

Ergebnisqualität

581

29.1 · Qualitätsmanagement (QM) und Qualitätssicherung (QS) im Krankenhaus

j

jGesetze und Richtlinien für OP-Abteilungen

Qualitätsbegriff aus Patientensicht

Operationsbereiche zählen aufgrund ihres Ressourcenver­

brauches und des komplexen Organisationsaufwands mit zu

den Hochrisikobereichen im Krankenhaus. Auch hier greifen

Gesetze, Verordnungen und Richtlinien.

Gesetzliche Grundlagen zur verpflichtenden Qualitäts­

sicherung sind insbesondere verankert im:

44Sozialgesetzbuch V (SGB V),

44Infektionsschutzgesetz (IfSG),

44Medizinproduktegesetz (MPG),

44Röntgenverordnung (RöV),

44Unfallverhütungsvorschrift,

44Richtlinie für Krankenhaushygiene und Infektions­

prävention (RKI),

44Qualitätssicherung im Berufsrecht (z. B. Berufs- und

Weiterbildungsordnung für Ärzte in den jeweiligen

­Landesärztekammern);

44und zukünftig auch die Etablierung von Pflegekammern

u. a. zur Förderung der Qualitätssicherung durch Sicher­

stellung einer sachgerechten, professionellen Pflege mit

Einbezug pflegewissenschaftlicher Erkenntnisse und

Transparenz der Leistungen.

Die Qualität von