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coinad

4/13/26

 dem Patienten

­äußert.

j

jICN (International Council of Nurses) – Ethikkodex für

Pflegende


44Pflegende haben vier grundlegende Aufgaben:

55Gesundheit zu fördern,

55Krankheit zu verhüten,

55Gesundheit wiederherzustellen,

55Leiden zu lindern.

Es besteht ein universeller Bedarf an Pflege. Untrennbar von

Pflege ist die Achtung der Menschenrechte, einschließlich

des Rechts auf Leben, auf Würde und auf respektvolle Behandlung. Pflege wird mit Respekt und ohne Wertung des

Alters, der Hautfarbe, des Glaubens, der Kultur, einer Be­

hinderung oder Krankheit, des Geschlechts, der sexuellen

Orientierung, der Nationalität, der politischen Einstellung,

der ethnischen Zugehörigkeit oder des sozialen Status ausgeübt. Der Pflegende übt seine berufliche Tätigkeit zum Wohle

des Einzelnen, der Familie und der sozialen Gemeinschaft

aus; er koordiniert seine Dienstleistungen mit denen anderer

beteiligter Gruppen.

In beiden Fällen handelt es sich um normative Aussagen

oder Gebote, die das Sollen, Müssen oder Dürfen formulieren

und sind deontologisch (deon = Pflicht) begründend (. Tab.

25.2). Es handelt sich hierbei um moralische Anweisungen

und diese sind daher für die Berufsgruppenmitglieder bindend (Gesinnungsethik). Bei Zuwiderhandlung macht man

sich «schuldig» oder handelt «schlecht».

Auf Grundlage der bisherigen Ausführungen können drei

zentrale ethische Fragen gestellt und im besten Fall beantwortet werden:

44Was von dem, was ich tun kann, soll ich tun?

44Was ist für mich ein sinnvolles und gutes Leben?

44Warum soll ich moralisch handeln?

Anhand der Gesichtspunkte Überzeugung einer Person, der

Absicht der Handlung, der Handlung selbst und der Folgen


einer Handlung kann eine ethische Beurteilung vorgenommen werden.


533

25.3 · Ethik


..Tab. 25.2


Ausgewählte Reflexionstheorien zur Ethik des Handelns


Deontologie (Pflicht)


Teleologie (Zweck, Ziel)


Normenethik: Handlungen sind in sich selbst richtig oder falsch.

Im Mittelpunkt steht das richtige (gerechte) Handeln


Situationsethik: Ob eine Handlung richtig oder falsch ist, hängt von

den Folgen der Handlung ab. Im Mittelpunkt steht das gute Handeln


Kategorischer Imperativ (Immanuel Kant): «[...] handle nur nach

derjenigen Maxime, durch die du zugleich wollen kannst, dass

«[sic]» sie ein allgemeines Gesetz werde.»


Hedonismus: Lust bzw. Freude und die Vermeidung von Schmerz

bzw. Leid


Gebotsethik (Religiös): Gut ist es, weil es geschrieben steht.

Gut ist, was Gott als gut offenbart


Eudämonismus: Glück und das gelingende oder das schöne Leben.

Gut ist, was mein Glück erhöht


Tugendethik: Sittliches Handeln, als Handeln, dass einem guten

Charakter entspringt


Utilitarismus: Folgen sind für das Wohlergehen aller von der Handlung Betroffenen optimal. Gut ist, was den größten Nutzen für die

größte Anzahl von Menschen bringt


Gesinnungsethik: Nicht die Tat, sondern die Gesinnung/Motiva­

tion/Absicht ist entscheidend


Machtethik: Gut ist, was der Machterhaltung/-erlangung dient

Verantwortungsethik: Gut ist, wovon die Folgen gut sind


Ethikkodizes und normative Vorgaben beeinflussen das

konkrete Handeln von Akteuren in der Gesundheitsversorgung, welches in wechselseitiger Beziehung zum Handeln der

Rezipienten steht.

25.3.1


Normative Vorgaben durch den

­Gesetzgeber (die Gesellschaft)


Jeder Gesetzgebung und Rechtsprechung liegen ethische

Festlegungen zugrunde. In der Bundesrepublik Deutschland

sind diese im Grundgesetz niedergeschrieben. Das Grundgesetz ist die verbindliche Ordnung des allgemein akzeptierten

Verhaltens innerhalb des Staats und ordnet mit seinen Ansichten über den Menschen die gesellschaftlichen Beziehungen. Diese Grundannahmen im Grundgesetz lassen sich aus

deontologischer Sichtweise aus der christlich-abendländischen Entwicklung herleiten, spiegeln gleichfalls aber auch

die Postulate des Humanismus wieder.

Der zentralste Begriff unserer Rechtsordnung ist die in

Artikel 1 GG festgeschriebene unantastbare Würde des Menschen, die zu achten und zu schützen die Verpflichtung aller

staatlichen Gewalt ist.

j

jSGB V § 2 Leistungen


(1) Die Krankenkassen stellen den Versicherten die im Dritten Kapitel genannten Leistungen unter Beachtung des Wirtschaftlichkeitsgebots (§ 12) zur Verfügung, […]. Qualität und

Wirksamkeit der Leistungen haben dem allgemein anerkannten Stand der medizinischen Erkenntnisse zu entsprechen

[…].

j

jSGB V § 12 Wirtschaftlichkeitsgebot


(1) Die Leistungen müssen ausreichend, zweckmäßig und

wirtschaftlich sein; sie dürfen das Maß des Notwendigen

nicht überschreiten. Leistungen, die nicht notwendig oder

unwirtschaftlich sind, können Versicherte nicht beanspru-


chen, dürfen die Leistungserbringer nicht bewirken und die

Krankenkassen nicht bewilligen.


Das «Richtige» «richtig» tun

Am Beispiel der §§ 2 und 12 des fünften Sozialgesetzbuchs

und der Ethikkodizes wird deutlich, in welchem Konflikt Mitarbeiter aller Dienstgruppen einer Klinik stehen können und

wie wichtig die professionelle Reflexivität sowie die Diskursfähigkeit der handelnden Personen ist (. Abb. 25.4).

Das sich bewusst sein, welche Einflussfaktoren wie auf

den Arbeitsbereich wirken, kann im Berufsalltag dazu führen,

die eingenommene Perspektive zu verändern bzw. zu erweitern. Leitbilder oder strategische Ziele einer Institution bilden

die Grundlage für die Unternehmenspolitik und treffen quantitative sowie qualitative Aussagen über die Orientierung der

Institution. Aus diesen ergibt sich der jeweilige Auftrag an

die Organisationseinheit, der den Arbeitsbereich und seine

Akteure beeinflusst. Gleichfalls sind Arbeitsbereich und

­Akteure an die Einhaltung normativer Vorgaben gebunden.

Vorhandene Ressourcen, seien es Mitarbeiterzahl, zeitliche

oder räumliche Gegebenheiten oder auch materielle bzw.

finan­zielle Ausstattung der Institution, wirken ebenfalls auf

den Arbeitsbereich.

Im Fokus aller Betrachtung steht der Rezipient (Empfänger), mit seinen Erwartungen, seinen Bedürfnissen, seinen

Ressourcen und seiner Persönlichkeit. Der Rezipient kommt

mit seinen Werten, Prinzipien, Einstellungen und Haltungen

in den jeweiligen Arbeitsbereich und beeinflusst diesen. Die

meisten Menschen werden sich die bestmögliche Versorgung

und uneingeschränkte Aufmerksamkeit wünschen, wenn sie

sich der Obhut anderer anvertrauen müssen. Dieser konkreten Verantwortung stellen sich die Akteure der Gesundheitsund Krankenversorgung mit ihren Werten, Prinzipien, Einstellungen und Haltungen. Häufig führt dies zu inter- und

oder- intrapersonalen Konflikten. Diese Konflikte zu er­

kennen und zu verarbeiten ist ein Teil professionellen Handelns.


25


534


25


Kapitel 25 · Berufliches Selbstverständnis


..Abb. 25.4 Wirkungskreis

Arbeitsbereich


Institutionelles Wertesystem

Leitbild der Einrichtung


R

Be ezi

dü pie

rfn nt

iss

e


Auftrag der

Organisation


Normative

Vorgaben


Arbeitsbereich


Ressourcen


Re

Ou zipi

tco en

m t

e

Persönlichkeit

des Mitarbeiters

Institutionelles Wertesystem

Leitbild der Einrichtung


j

jPrinzipien professionellen Handelns


Motivation als Element ethischer Kompetenz


Als Prinzipien professionellen Handelns gelten nach Oevermann:

44Die widersprüchliche Einheit aus Regelanwendung und

Fallverstehen,

44Begründungs- und Entscheidungszwänge in der Praxis,

44die subjektive Betroffenheit des Rezipienten,

44die analytische Distanz zum Rezipienten,

44das Respektieren der Autonomie der Lebenspraxis,

44keine vollständige Standardisierbarkeit des Handelns.


»» Ethische Kompetenz beinhaltet die Fähigkeit zur Refle­


25.3.2


Ethik in der Praxis


Unabhängig von der Berufsgruppenzugehörigkeit sollten alle

Handelnden im interdisziplinären Team motiviert sein, in

komplexen Versorgungssituationen kompetent zu agieren.

Barbuto beschreibt fünf Quellen der Motivation die einerseits intrinsischer und andererseits extrinsischer Natur sind

(. Abb. 25.5).


xion, Formulierung und Begründung der eigenen mora­

lischen Orientierungen, die Fähigkeit zum Erkennen

­moralischer Probleme in der eigenen Praxis, Urteilsfähigkeit, Diskursfähigkeit, die Fähigkeit zum Perspektivenwechsel, Konflikt- und Kompromissfähigkeit und schließlich die Wachheit und den Mut, auch tatsächlich moralisch zu handeln und für die Rahmenbedingungen des

eigenen Handelns Mitverantwortung zu übernehmen.

(Rabe 2009)


Ethische Kompetenz beruht demnach auf einem internen Selbstverständnis und ist somit ein intrinsischer Faktor

der Motivation. Kompetenz, so Chomsky (1981), wird in

der P

­ erformanz (dem beobachtbarem Verhalten) sichtbar

(. Abb. 25.6).

Aus einer inneren Haltung heraus wirkt die Person und

erzielt durch ihr Verhalten eine nach außen hin sichtbare Wirkung, die wiederum beim Gegenüber etwas bewirkt und im

Feedback wahrnehmbar wird. Auch dieses Verhalten geschieht durch die innere Haltung des Anderen und erzielt

wahrnehmbar eine Wirkung beim Gegenüber. Dieses Modell

der Interaktion eignet sich in besonderem Maße zur selbstkritischen Analyse von Situationen und kann in Bezug auf den


535

25.3 · Ethik


Intrinsische

Prozessmotivation


»die Arbeit an sich«

»macht einfach Spaß«


Internes

Selbstverständnis


»interne, subjektive

Ideale und Werte«


Instrumentelle

Motivation


»Mittel zum Zweck,

Zwischenziel«


Externes

Selbstverständnis


»Anforderungen, des

Umfeldes oder Teams«


Internalisierung

von Zielen


»Beitrag zum

Gemeinsamen Ziel«


Intrinsisch


Quellen

der

Motivation


Extrinsisch


..Abb. 25.5 Die 5 Quellen der Motivation nach Barbuto. (Mit freundlicher Genehmigung von Prof. Dr. Waldemar Pelz, Institut für Management

­Innovation, Bad Soden am Taunus)


Haltung


Feedback

Wirkung


Wirken


..Abb. 25.6


Verhalten


Bewirken


Modell der Interaktion


Wirkungskreis Arbeitsbereich (. Abb. 25.4) herangezogen

werden.


Händehygiene und Ethik

Die korrekte Händehygiene ist für alle Mitarbeiter im Gesundheitswesen obligat. Sie gehört zu den wichtigsten Maßnahmen zur Verhütung von Krankenhausinfektionen.

>>Eine fehlende oder ungenügende Händehygiene ist


unethisch.


j

jMögliche Reflexionstheorien


Ja, ungenügende Händehygiene ist unethisch, weil dem Handelnden umfassendes Wissen sowie Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Prävention von nosokomialen Infektionen und

Krankenhaushygiene zur Verfügung stehen!

44Medizinethisch:

55Prinzip der Schadensvermeidung – «nonmal­

eficence»,


55Prinzip Fürsorgepflicht – «beneficence»,

55Prinzip soziale Gerechtigkeit – «justice».

44Pflegeethisch:

55Gesundheit fördern,

55Krankheit verhüten.

44SGB V § 2

55Qualität und Wirksamkeit der Leistungen haben dem

allgemein anerkannten Stand der medizinischen Erkenntnisse zu entsprechen.

44Kategorischer Imperativ (Immanuel Kant)

55«[...] handle nur nach derjenigen Maxime, durch die

du zugleich wollen kannst, dass «[sic]» sie ein allgemeines Gesetz werde.»

44Verantwortungsethisch:

55Gut ist, wovon die Folgen gut sind.

55Schlecht ist, wovon die Folgen schlecht

sind.

>>Gründe, die für eine ungenügende Händehygiene


­stehen, müssten demnach einen höheren Stellenwert

einnehmen, um dieses Verhalten zu legitimieren.


Ethische Kompetenz wird sichtbar im von der Haltung be­

einflussten Verhalten einer Person. Ethische Kompetenz zu

entwickeln ist ein Bildungs- und Entwicklungsprozess, der

sich an stetiger Veränderungen orientiert.

Arbeitsbereiche sind multifaktoriell beeinflusst und

­unterliegen ebenfalls häufiger Veränderungen. Die kritische

Auseinandersetzung mit den sich immer wieder ändernden

Rahmenbedingungen macht eine theoriegeleitete Reflexion

notwendig.


25


Kapitel 25 · Berufliches Selbstverständnis


536


25


»» Es ist nicht einfach, ethische Grundsätze und Lösungs-


modelle in der Praxis anzuwenden. Die Praxis ist widerspenstig und lässt (!) Ideallösungen selten zu. (van der

Arend, 1998)


??Fragen zur Wiederholung zu 7 Abschn. 25.3


55 Was sind die Grundsätze ethischen Handelns?

55 Nennen Sie Beispiele für gesellschaftliche und indi­

viduelle Werte.

55 Welche zwei Ethikkodizes kennen Sie?


25.4


Gesetzeskunde


Judith Schädler

25.4.1


Tod eines Patienten


Juristische Definition, Totenschein, Obduktion

Das Menschsein endet mit dem Eintritt des Todes. In (straf)

rechtlicher Hinsicht stellt man hierbei auf den sog. Hirntod

ab, im Unterschied zum Herz-Kreislauf-Stillstand4. Wann der

Hirntod vorliegt, ist wiederum eine rein medizinische Frage

(7 Abschn. 19.3). Grundsätzlich muss die Funktion des Gesamthirns aufgrund einer irreversiblen Zellschädigung erloschen sein.5

In Deutschland ist der Tod zwingend durch eine Untersuchung durch einen Arzt (Leichenschau)6 festzustellen. Dieser

muss einen Totenschein ausstellen, der u. a. Aussagen dazu

trifft, ob eine natürliche oder unnatürliche Todesursache vorliegt.

Ist Letzteres gegeben, werden die Strafverfolgungsbehörden eingeschaltet (Polizei, Staatsanwaltschaft) und in der Regel eine Obduktion, d. h. eine genaue gerichtsmedizinische

Untersuchung des Toten mit der anschließenden Abfassung

eines Gutachtens durch den Gerichtsmediziner angeordnet.


Strafrechtliche Tötungsdelikte

j

ja. Vorsätzliche und fahrlässige Tötung


Das Strafgesetzbuch (StGB) stellt unten anderem «Das

Rechtsgut des Lebens» unter den besonderen Schutz des Gesetzgebers. Deshalb formuliert es ab § 211 StGB diverse, strafrechtlich relevante Tötungsdelikte.

Die vorsätzliche, d. h. bewusste und willentliche Tötung

eines anderen Menschen wird als Totschlag bezeichnet und

ist in § 212 StGB unter Strafe gestellt. Hierbei handelt es sich

um ein Verbrechen, bei dem der Täter den Tod des Anderen

mindestens billigend in Kauf genommen haben muss. Dabei

spielt es keine Rolle, wie lange der Mensch noch gelebt hätte,

sodass auch die Tötung eines Schwerkranken strafrechtlich

relevant ist.

Als fahrlässige Tötung wird die Tötung eines anderen

Menschen aufgrund von Nichtbeachtung von Sorgfaltspflich4

5

6


Hell, Staat, Bürger, Recht, S. 141.

Hell, wie vor.

Hell, Staat, Bürger, Recht, S. 414.


ten bezeichnet. Der Täter weiß zwar unter Umständen, dass

sein Verhalten zum Tod der anderen Person führen kann,

vertraut aber darauf, dass es nicht passiert. Im medizinischen

Bereich liegt ein Sorgfaltsverstoß dann vor, wenn Arzt, Pflege­

kraft oder OTA gegen die allgemein anerkannten Regeln der

ärztlichen und pflegerischen sowie operationstechnischen

Wissenschaft verstoßen.7

j

jb. Tötung auf Verlangen


Eine Tötung auf Verlangen gem. § 216 StGB liegt dann vor,

wenn ein Arzt oder medizinisch-pflegerisches/-technisches

Personal auf ausdrücklichen und ernstlichen Wunsch des

­Patienten tätig wird und der Entschluss, den Patienten zu

­töten, erst durch dieses Verlangen beim Täter hervorgerufen

wurde8. Der Tatentschluss beim Täter wird durch die Entscheidung des Patienten ausgelöst, deshalb ist die kriminelle

Energie geringer als bei sonstigen Tötungshandlungen. Die

Strafbarkeit besteht dennoch wegen des Fremdtötungsverbots

im StGB.

j

jc. Aktive und passive Sterbehilfe; Patientenverfügung


Im Rahmen der Sterbehilfe kann man zunächst zwischen

«Hilfe zum Sterben» und «Hilfe beim/im Sterben» unterscheiden.

Letztere wird auch als Sterbebegleitung bezeichnet und

beinhaltet Handlungen, die das Sterben eines Menschen erleichtern, ohne es zu beschleunigen. Hierzu zählen z. B.

Schmerz- und Symptomkontrolle sowie Begleitung in psychischen und sozialen Notlagen.9

«Hilfe zum Sterben» bezeichnet verschiedene Formen

der Sterbehilfe. Darunter versteht man Handlungen, die gewollt oder ungewollt, zu einer Lebensverkürzung führen.10

Die Strafbarkeit wird unterschiedlich beurteilt.

Straffrei ist hierbei die sog. «indirekte Sterbehilfe». Es

handelt sich hierbei um Schmerztherapie in Form von

Schmerzlinderung durch Medikamentengabe, wobei das Medikament zwar eine lebensverkürzende Wirkung als Nebenwirkung hat. Diese Nebenwirkung steht jedoch nicht im Vordergrund des Handelns, sondern ist ungewollt.11

Auch die sog. «passive Sterbehilfe» in Form des Behandlungsverzichts (z. B. Nichteinleiten einer Intensivbehandlung) oder des Behandlungsabbruchs (z. B. Einstellung künstlicher Ernährung) ist straffrei, wenn sie dem Patientenwillen

entspricht.12 Hierbei gilt insbesondere der Patientenverfügung besondere Beachtung. Durch sie kann jede volljährige

Person schriftlich verbindlich festlegen, wie sie in klar bestimmten medizinischen Situationen behandelt werden will

oder nicht.13

Die «aktive Sterbehilfe», verbunden mit der bewussten

Herbeiführung des Todes ist in Form von Tötungsdelikten,

7

8

9

10

11

12

13


Sträßner, Haftungsrecht für Pflegeberufe, S. 104.

Sträßner, wie vor, S. 96.

Höfert, in: Heilberufe 8/2010, S. 48 f.

Sträßner, Haftungsrecht für Pflegeberufe, S. 96 ff

Sträßner, wie vor; Höfert, in: Heilberufe 8/2010, S. 48 f.

Sträßner, wie vor; Höfert, wie vor.

Vgl. die gesetzliche Regelung des § 1901a BGB.


537

25.4 · Gesetzeskunde


wie Totschlag, § 212 StGB, oder Tötung auf Verlangen,

§ 216 StGB, strafbar.

j

jd. Suizid


Die Tötung eines anderen Menschen ist zwar unter Strafe

gestellt, nicht jedoch die Selbsttötung oder der Suizid. Deshalb sind auch Beihilfehandlungen oder die Anstiftung

zu einem Suizid grundsätzlich straflos. Entscheidend ist

­jedoch, dass der Suizident weiß, was er tut, und auf­grund

eines ernsthaften, freien und selbstverantwortlichen Willensentschlusses handelt14. Der Suizident muss zwingend

auch die todbringende Handlung selbst ausführen. Handelt

er nicht freiverantwortlich oder ist das Tötungsverlangen

nicht ernsthaft gemeint, macht sich derjenige, der diese

anderen Umstände erkennt oder unterstützt und nicht

­

­verhindernd eingreift, wegen unterlassener Hilfeleistung,

§ 323c StGB, oder gar wegen eines Tötungsdelikts strafbar15.

Ergänzend ist nunmehr der § 217 StGB aufgenommen worden, der die geschäftsmäßige Förderung der Selbsttötung

unter Strafe stellt.


Organspende

In den vergangenen 20 Jahren hat sich Transplantationsmedizin (7 Kap. 19) mit überzeugenden Überlebensraten klinisch

etabliert und Transplantationen sind gewissermaßen zu Routineeingriffen geworden. Im Jahre 1997 trat das Transplantationsgesetz in Kraft. Nach derzeitiger Rechtslage wird man

zum Organspender nur durch ausdrückliche schriftliche oder

mündliche Willenserklärung. Hat man noch keine Entscheidung getroffen, werden im Todesfall die nächsten Angehörigen befragt. Diese müssen versuchen, in bestem Wissen den

Willen der oder des Verstorbenen zu beachten. Um Rechtsklarheit zu schaffen, kann man sich gezielt durch Ausfüllen

eines Organspendeausweises für oder gegen eine vollständige

oder beschränkte (bezogen auf bestimmte Organe) Organspende entscheiden.


Erbrecht

Das Erbrecht ist durch die §§ 1922ff BGB geregelt. Man unterscheidet zwischen der gesetzlichen und der individuellen

bzw. rechtsgeschäftlichen Erbfolge durch Verfügungen von

Todes wegen16. Grundsätzlich gehen Letztere vor. Hier können natürliche Personen noch zu Lebzeiten in einer individuellen Regelung festlegen, wie im Fall ihres Todes der Nachlass

verteilt werden soll. Nur wenn eine individuelle durch den

Erblasser vorrangige Regelung nicht existiert, tritt die gesetzliche Erbfolge nach dem BGB ein.

Der Nachlass umfasst sämtliche Vermögenswerte des

Verstorbenen, auch Schulden. Die gesetzliche Erbfolge richtet

sich nach dem Verwandtschaftsgrad und unterscheidet verschiedene Ordnungen17. Erben der Ersten Ordnung sind

14 Hell, Staat, Bürger, Recht, S. 141.

15 Hell, Staat, Bürger, Recht, S. 142; Sträßner, Haftungsrecht für Pflegeberufe, S. 100.

16 Großkopf/Klein, Recht in Medizin und Pflege, S. 276 ff.

17 Vgl. Regelungen ab §§ 1924 ff. BGB.


nach § 1924 BGB Abkömmlinge des Erblassers, d. h. Kinder,

Enkel, Urenkel usw.

Sofern kein gesetzlicher Erbe vorhanden ist oder die Erben die Möglichkeit nutzen, nach Kenntnisnahme vom Erbfall innerhalb von sechs Wochen das Erbe auszuschlagen, erbt

letztlich der Staat, § 1936 BGB.

Bei der individuellen Erbfolge kann man z. B. mittels

­eines Testaments oder eines Erbvertrags Regelungen zum

Nachlass treffen. Voraussetzung hierfür ist in jedem Fall, dass

der potenzielle Erblasser im Zeitpunkt der Abfassung des

­Testaments testierfähig ist, also rechtswirksam über den

Nachlass verfügen kann. Grundsätzlich kann jeder, der älter

als 16 Jahre ist, ein Testament machen, § 2229 StGB.

Beim Testament unterscheidet man zwei Arten:

44die ordentlichen Testamente und die

44außerordentlichen, auch Nottestamente genannt.

Zu den ordentlichen Testamenten zählen das privatschriftliche Testament, § 2247 BGB, und das öffentliche Testament

vor einem Notar, § 2232 BGB. Die Besonderheit des privatschriftlichen Testaments ist, dass dieses komplett handschriftlich geschrieben und auch unterschrieben werden muss. Es

sollte auch mit Datum und Ort der Ausstellung versehen sein.

Das eigenhändige Testament kann zu Hause verwahrt oder

z. B. gegen eine Gebühr beim Amtsgericht hinterlegt werden.

Bei den Nottestamenten unterscheidet man das Bürgermeistertestament, das Drei-Zeugen-Testament und das Seetestament.

Das Drei- Zeugen-Testament gem. § 2250 BGB kann

­insbesondere im Krankenhaus oder in Pflegeeinrichtungen

relevant sein. Es muss umfassend protokolliert werden18,

­sowohl der potenzielle Erblasser als auch die drei Zeugen

müssen namentlich und mit Ausweis verzeichnet werden.

Ferner muss die nahe Todesgefahr festgestellt werden. ­Sodann

wird der letzte Wille des Sterbenden ebenfalls protokolliert.

Wenn er dazu noch in der Lage ist, muss auch er das Testament unterschreiben sowie die drei Zeugen. Ist der Sterbende

selbst dazu nicht mehr in der Lage, muss dies protokolliert

werden.

Die drei Zeugen dürfen nicht minderjährig und in der

Geschäftsfähigkeit beschränkt bzw. geschäftsunfähig sein. Sie

dürfen ferner nicht durch den potenziellen Erblasser bedacht

werden oder mit ihm verwandt sein. Wichtig ist auch, dass die

drei Zeugen den Erblasser und seine letzten Worte richtig

verstehen. Dies kann insbesondere dann ein Problem sein,

wenn in Krankenhäusern oder stationären Pflegeeinrich­

tungen Patienten oder Bewohnter betreut werden, die eine

andere Muttersprache haben.

??Fragen zur Wiederholung zu 7 Abschn. 25.4


55 Nennen Sie die juristische Definition für den Tod

­eines Patienten.

55 Welche strafrechtlichen Tötungsdelikte gibt es?

55 Welche Arten von Sterbehilfe kennen Sie? Erklären

Sie eine ausführlicher.

18 Hell, Staat, Bürger, Recht, S. 241 f.


25


Kapitel 25 · Berufliches Selbstverständnis


538


25


25.5


Sterben und Tod


25.5.2


Bettina Dauer, Gert Liehn

Lernziele

55 Die Auszubildenden sollen wissen, wann Sterben beginnt und ab wann vom Tod gesprochen wird.

55 Sie sollen die einzelnen Sterbephasen benennen können.

55 Sie sollen die Symptome des bevorstehenden Todes

­kennen.

55 Sie sollen sichere und unsichere Todeszeichen erkennen

und beschreiben können.

55 Die Auszubildenden sind in der Lage, die Unterschiede

zwischen den einzelnen Todesdefinitionen zu erläutern.


Das Sterben ist kein Zustand des Krankseins. Es ist ein Prozess, der unterschiedlich lange andauern kann. Er kann in

wenigen Augenblicken durchlaufen werden (beispielsweise

bei einem Unfalltod), er kann sich aber auch über Jahre er­

strecken (bei chronischen Erkrankungen). Der Prozess des

Sterbens ist mit dem Eintritt des Todes beendet.

>>Der Zeitpunkt des Todes ist gekommen, wenn die Funk­


tionen von Herz, Lunge und dem zentralen Nervensystem

vollständig und irreversibel ausgefallen sind.


25.5.1


Sterbephasen


j

jPräterminalphase


Einige Wochen oder Monate, bevor der Patient in die direkte

Sterbephase eintritt, werden die Aktivitäten des täglichen Lebens trotz kurativer Therapie stetig geringer. Der Patient ist

von Müdigkeit und Abgeschlagenheit zunehmend belastet.


Bei Sterbenden darf der Arzt dem Sterbeprozess seinen natürlichen Verlauf lassen, was die passive Sterbehilfe einschließt.

>>Sterbenden ist so zu helfen, dass sie in Würde zu sterben


vermögen.


Die Verpflichtung, die Leiden und Schmerzen des Patienten

zu lindern, besteht fort (Sterbehilfe im eigentlichen Sinn). Dabei kann die Linderung des Leidens so im Vordergrund stehen, dass eine möglicherweise unvermeidbare Lebensverkürzung als Nebenfolge hingenommen werden darf. Bei Sterbenden verändert sich das Therapieziel von der Kuration (lat.

curare: heilen) hin zur Palliation (Linderung der Beschwerden von einer Krankheit ohne Heilungschance). Dabei muss

eine Basisbetreuung sichergestellt werden:

44Versorgung der Patienten in adäquater räumlicher Umgebung, wenn möglich innerhalb einer Palliative-CareEinheit.

44Zuwendung und Körperpflege im Sinne kompetenter

und vertrauter Pflege.

44Stillen von Hunger- und Durstgefühl.

44Lindern von Angst, Schmerz, Unruhe: Einsatz geeigneter

Verfahren moderner Schmerztherapie, wenn möglich

unter Hinzuziehung eines Schmerzdienstes (z. B. pallia­

tive Sedierung).

44Einbeziehen von Angehörigen, wenn der Patient dies

wünscht, gewünscht hat oder mutmaßlich damit einverstanden ist.

44Ermöglichen eines religiösen/andersartigen individuellen Abschiedsritus.


j

jTerminalphase


Die Terminalphase beschreibt den Prozess, in dem der Pa­

tient, bedingt durch seine Erkrankung, trotz adäquater

Schmerztherapie und unter ständiger Symptomkontrolle seine Aktivitäten zunehmend weniger ausführen kann. Sie kann

über Wochen und Monate andauern.

j

jFinalphase


Als Finalphase – der eigentlichen Sterbephase – werden die

letzten Stunden des Lebens bezeichnet, in der der Patient den

Prozess des Sterbens bis zum Tod vollzieht.

Symptome und Phänomene des bevorstehenden

Todes

55 Arrhythmischer Puls, Bradykardie

55 Unregelmäßige, schnappende und später rasselnde

Atmung, Dyspnoe (Atemnot)

55 Blutdruckabfall

55 Unruhe, Verwirrtheit

55 Schmerzen

55 Mundtrockenheit

55 Haut ist blass und bläulich, kalt

55 Miktionsstörung


Versorgung Sterbender

auf der Intensivstation


25.5.3


Tod und Todeszeichen


j

jKlinischer Tod


Der oft verwendete Begriff «klinischer Tod» ist irreführend.

Bezeichnet wird damit ein Zustand ohne feststellbare Atmung

und Herzaktivität. Wenn Wiederbelebungsmaßnahmen innerhalb ausreichend kurzer Zeit eingeleitet werden, kann dieser Zustand jedoch reversibel sein und ist deswegen mit der

Definition «Tod» unvereinbar.

Unsicherere Todeszeichen

55 Fehlende Atmung

55 Fehlender Pulsschlag

55 Muskelatonie

55 Fehlende Hirnstammreflexe

55 Fehlendes Bewusstseins


j

jDissoziierter Hirntod


Bei manchen Krankheitsverläufen kann es zu einem irreversiblen Funktionsverlust der gesamten Hirnfunktion kommen,

während weitere Organfunktionen durch intensivmedizini-


539

25.6 · Sterbende begleiten


sche Maßnahmen erhalten bleiben. Der Tod des Menschen ist

dann eingetreten und es können Organe zur Transplantation

entnommen werden (7 Kap. 19).

>>Der Nachweis des dissoziierten Hirntodes erfolgt nach


dem Protokoll der Bundesärztekammer («Richtlinie der

Bundesärztekammer zur Feststellung des Hirntodes»;

Bundesärztekammer 2004. «Grundsätze der Bundesärztekammer zur ärztlichen Sterbebegleitung». Dt.

Ärzteblatt 101: B1076–1077).


Die in der Richtlinie der Bundesärztekammer beschriebenen

Voraussetzungen müssen erfüllt sein (also eine diagnostizierte Hirnschädigung vorliegen) und alle geforderten klinischen

Symptome müssen übereinstimmend und unabhängig von

zwei qualifizierten Ärzten festgestellt und auf einem Protokollbogen dokumentiert werden (7 Kap. 19).

j

jNachweis der Irreversibilität der klinischen

­Ausfallsymptome

Bei sekundären Hirnschädigungen, also nicht durch direkte


Einwirkung, muss die Irreversibilität der klinischen Ausfallsymptome nachgewiesen werden – entweder durch weitere

klinische Beobachtungen während angemessener Zeit (also

Wiederholung der Untersuchungen) oder durch ergänzende

Untersuchungen, das können z. B. Röntgenuntersuchungen

oder Messungen der Hirndurchblutung sein. Bei primären

infratentoriellen Hirnschädigungen (Schädigungen unterhalb des Tentoriums, einer Hirnstruktur beim Kleinhirn)

muss ein Ausbleiben der Hirndurchblutung oder ein kompletter Ausfall der Hirnströme («Nulllinien-EEG») nachgewiesen sein.

j

jZeitdauer der Beobachtung


Die Irreversibilität des Hirnfunktionsausfalls und damit der

Hirntod ist erst dann nachgewiesen, wenn die klinischen Ausfallsymptome bei Erwachsenen und bei Kindern ab dem dritten Lebensjahr

44mit primärer Hirnschädigung nach mindestens zwölf

Stunden,

44mit sekundärer Hirnschädigung nach mindestens drei

Tagen

44erneut übereinstimmend nachgewiesen worden sind.


55 Totenstarre: Die Totenstarre beginnt nach etwa

2 Stunden am Kiefer und an kleinen Gelenken, danach am Hals, später an den Extremitäten. Sie ist

nach 6–12 Stunden voll ausgeprägt. Die Totenstarre

löst sich nach 1–2 Tagen durch Einsetzen der Auto­

lyse.

55 Autolyse: Zersetzung des Zellverbands durch körpereigene Enzyme, Bakterien, Fäulnis etc.

55 Mit dem Leben unvereinbare Verletzungen: z. B. komplette Durchtrennung des Körpers.


25.5.4


Klinisches Ethikkomitee


Ein klinisches Ethikkomitee stellt ein Forum für schwierige

und kontroverse ethische Entscheidungsfindungen dar, etwa

bei Therapiebegrenzungen, umstrittenen Eingriffen, Behandlung einwilligungsunfähiger Patienten und allgemeinen Allokationsproblemen (Spendermangel). Ein solches Komitee soll

bestrebt sein, seine Entscheidungen im Konsens zu treffen.

Hierzu bedarf es der kommunikativen und sozialen Kompetenz seiner Mitglieder. Letztendlich verbleibt aber die

­ungeteilte Handlungsverantwortung – unter Achtung des

­Pa­tientenwillens – bei den ärztlichen Entscheidungsträgern.

Dem klinischen Ethikkomitee kommt eine beratende Funk­

tion zu.

25.6


Sterbende begleiten


Bettina Dauer, Chris Wolf


Die Konfrontation mit Sterben und Tod und die psychische

Verarbeitung von Notfallsituationen finden kaum Raum im

Team und im alltäglichen Stationsablauf. Emotionen können

so nicht aufgefangen und verarbeitet werden.

Die Konfrontation mit dem Tod und die Erkenntnis, es

könnte jeden jederzeit treffen, bringt Unsicherheit und starke

Betroffenheit mit sich. Diese müssen ernst genommen und

reflektiert werden.


>>Die Untersuchungen müssen unabhängig von zwei in


der Intensivmedizin erfahrenen Ärzten durchgeführt

werden. Falls Organe entnommen werden sollen, müssen die Ärzte auch unabhängig vom Transplantationsteam sein. Als Todeszeitpunkt gilt die Zeit der kompletten Erfüllung des oben beschriebenen Protokolls.


Sichere Todeszeichen

55 Totenflecke: 20–60 Minuten nach dem Eintritt des

Todes treten je nach Lage des Körpers an den unteren Bereichen durch Absinken von Blut und anderen

Körperflüssigkeiten blauviolette Verfärbungen auf.


25.6.1


Sterben


Sterben ist der Prozess des Übergangs vom Leben zum Tod. Es

ist nicht trivial, die Grenze zwischen Leben und Tod zu bestimmen (7 Kap. 19, 7 Abschn. 19.3.2). Der Bereich zwischen

Leben und Tod kann recht umfänglich sein, Sterben kann ein

langer oder auch ein sehr kurzer Prozess sein. Wenngleich die

Bestimmung des Todeszeitpunkts kompliziert sein kann, so ist

das Ergebnis des Sterbens stets der Tod mit dem baldigen Ende

aller Stoffwechselvorgänge (7 Kap. 19, 7 Abschn. 19.3.2).

Wir wissen von der Sterblichkeit der Menschen durch den

Tod Anderer. Trotz dieses Wissens ist die Auseinander­setzung

mit dem eigenen Sterben und dem eigenen Tod hingegen sel-


25


540


25


Kapitel 25 · Berufliches Selbstverständnis


ten. Sich das Sterben und den Tod für sich selbst vorzustellen

ist schwierig, denn das Thema ist belastet mit Angst und

­ nsicherheiten.

U

Niemand weiß, was es bedeutet zu sterben. Wie kann man

einfach aufhören zu leben? Was passiert nach dem Tod?

­Warum stirbt man überhaupt zu einem bestimmten Zeitpunkt? Gibt es ein Leben nach dem Tod? Hier kann Verschiedenes geglaubt werden, das hilft aber nur begrenzt gegen das

fehlende Wissen und die quälende Ungewissheit.

25.6.2


Gesellschaftliche und kulturelle

­Einstellung zum Thema


In unserer Gesellschaft ist das Thema Sterben und Tod oft

tabuisiert, sodass ein offener Umgang in vielen Fällen nicht

möglich ist. Sterben ist kein «Tischgesprächsthema» und häufig wissen Menschen nicht, wie sie darüber reden sollen. Das

Gespräch wird der Einfachheit halber gar nicht geführt. Für

eine Gesellschaft mit Werten, die sich an Jugend, Wellness

und Gesundheit orientieren, mag dies eine angenehme Haltung sein. Für alte und/oder kranke Menschen kann es anstrengend sein, dass ihre existenziellen Themen als eher randständig gelten und dass über diese nicht leicht gesprochen

werden kann. Sterben wird nicht mehr als Teil des Lebens

aufgefasst, der erwartbar und normal ist und der hingenommen werden muss, so wie das Altern. Dass Menschen zu Hause sterben, wird seltener, obwohl sich sehr viele Menschen

genau das wünschen.

In jeder Gesellschaft gibt es Rituale, die mit dem Tod und

dem Sterben zu tun haben. Rituale haben generell die Funktion, klare Abläufe anzubieten, denen man folgen kann. Dadurch weiß der Betreffende, was zu tun ist, und kann daraus

Kraft und Sicherheit ziehen. In unserer deutschen Gesellschaft wirken die Rituale (natürlich mit regionalen Besonderheiten und einem Stadt-Land-Gefälle) eher kühl und weniger

emotional. Beerdigungen sind eher sachlich, und sehr schnell

endet die Phase der Aufmerksamkeit der Gemeinschaft für

die Trauernden. Für die Zeit im Krankenhaus und für das

Sterben dort gibt es wenig Hilfe durch klares Wissen, wie vorzugehen ist. Patienten und Angehörige sind dadurch stark

verunsichert, wie dem Schmerz, den Ängsten und der in diesem fremden Kontext zu begegnen ist. Demgegenüber steht

eine Welt von Klinikmitarbeitern, für die Krankheit und auch

Sterben Alltag ist. Das ist für beide Seiten nicht einfach und

gleichermaßen belastend.

In unterschiedlichen Kulturen gibt es sehr verschiedene


 Trainingsmaßnahmen kombiniert werden. Zu den Bausteinen von Verhaltensprävention zählen u. a.:

44Kommunikationstraining,

44Konfliktmanagement,

44Ärgerbewältigungstraining (soziales Fertigkeitstraining,

Desensibilisierungsverfahren und kognitive Neu- bzw.

Umbewertung),

44Zeitmanagement,

44Schulungen zu gesunder Lebensweise (Bewegung,

­Ernährung, Genuss- und Suchtmittel),

44Entspannungstraining (Yoga, progressive Muskel­

entspannung nach Jakobsen, Mediation).

24.2.2


Verhältnisprävention


Diese Maßnahmen zielen auf eine verbesserte Arbeitsorganisation hin. Diese bedingen Veränderungen in der Aufbauund Ablauforganisation an. Ein Großteil des Ärgers wird

durch die vorhandenen Strukturen in den Kliniken und Operationsabteilungen mitverursacht. Maßnahmen der Verhältnisprävention im OP beinhalten:

44Reorganisation der OP-Abteilung und Einrichtung eines

OP-Managements,

44verantwortlicher hauptamtlicher OP-Manager,

44standardisierte OP-Planung,

44Neukonzeptionierung der Dienst- und Bereitschaftsdienstzeiten,

44regelmäßige Supervisionsangebote,

44Einrichtung von Gesundheits- und Qualitätszirkeln,

44professionelle Personalentwicklung und Qualifizierungskonzepte.

??Fragen zur Wiederholung zu 7 Kap. 24


55 Welche Bedeutung hat die nonverbale Kommunika­

tion in einer Operationsabteilung?

55 Welche Fragetechniken verwenden Sie in Beratungsgesprächen mit Patienten und Angehörigen?

55 Wieso führt die jeweilige konstruierte Wirklichkeit

von zwei oder mehreren Gesprächspartnern häufig

zu Konflikten?

55 Welche Ebene im Vier-Schnäbel/Ohren-Modell

von Schulz von Thun führt durch Betonung der Gesprächspartner häufig zu Missverständnissen?

55 Welche Bedeutung hat das Johary-Fenster für die

Ausbildung?


24


524


Kapitel 24 · Kommunizieren, beraten und anleiten


Literatur


24


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525


Berufliches Selbstverständnis

Heike Richter, Ralf Neiheiser, Olaf Schenk, Judith Schädler, Gert Liehn, Chris Wolf


25.1


Berufsbild OTA


– 526


25.1.1

25.1.2

25.1.3


Geschichte des OTA-Berufes in Deutschland – 526

Rechtsstellung der OTA – 527

Vergleichbare Ausbildungen im Ausland   – 528


25.2


Der Mensch im sozialen Beruf


25.2.1

25.2.2

25.2.3


Rollenselbstbild – 528

Burnout-Syndrom – 529

Medikamentenmissbrauch


25.3


Ethik


25.3.1

25.3.2


Normative Vorgaben durch den ­Gesetzgeber (die Gesellschaft)

Ethik in der Praxis – 534


25.4


Gesetzeskunde


25.4.1


Tod eines Patienten


– 536


25.5


Sterben und Tod


– 538


25.5.1

25.5.2

25.5.3

25.5.4


Sterbephasen – 538

Versorgung Sterbender auf der Intensivstation

Tod und Todeszeichen – 538

Klinisches Ethikkomitee – 539


25.6


Sterbende begleiten


25.6.1

25.6.2

25.6.3

25.6.4

25.6.5

25.6.6

25.6.7

25.6.8

25.6.9


Sterben – 539

Gesellschaftliche und kulturelle ­Einstellung zum Thema – 540

Angst vor dem Tod und vor dem Sterben – 540

Erleben des Sterbenden – 540

Gesprächsführung mit Sterbenden und deren Angehörigen – 541

Professionelle Begleitung im klinischen Umfeld – 542

Trauerarbeit – 542

Hilfe zur Selbsthilfe – 542

Berufsethische Fragen – 542


– 528


– 530


– 530


Literatur


– 533


– 536


– 538


– 539


– 543


© Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2018

M. Liehn et al. (Hrsg.), OTA-Lehrbuch

https://doi.org/10.1007/978-3-662-56183-6_25


25


Kapitel 25 · Berufliches Selbstverständnis


526


25


Lernziele

55 Die Auszubildenden können den OTA-Beruf in seiner

­Eigenständigkeit verstehen.

55 Auf der Grundlage dieses Verständnisses entwickeln sie

das Interesse und die Fähigkeit, entsprechend zu handeln und den Beruf aktiv weiterzuentwickeln.

55 Sie sind in der Lage, mit der Teilnahme an geeigneten

Maßnahmen der beruflichen Fort- und Weiterbildung auf

veränderte berufliche Anforderungen zu reagieren.

55 Sie unterscheiden die Aufgaben und Wirkungsmöglichkeiten von Berufsverbänden, Berufsorganisationen und

Gewerkschaften und können die Bedeutung dieser

­Organisationen für die Entwicklung ihres Berufes einschätzen.


25.1


Berufsbild OTA1


Heike Richter, Ralf Neiheiser


Operationstechnische Assistenten (OTA) sind in der Regel in

den Krankenhäusern, in Kliniken und chirurgischen Gemeinschaftspraxen tätig. Dort können sie aufgrund ihrer

Vielfältigkeit in den unterschiedlichen Abteilungen eingesetzt

werden. Vorwiegend sind dies natürlich operative Zentren,

aber auch Abteilungen wie die Endoskopie, die ZSVA, Notfallambulanzen und Rettungsstellen sowie Zentren für ambulantes Operieren sind möglich. In der Regel sind OTA nach

der Ausbildung in den Operationszentren der Krankenhäuser

anzutreffen.

OTA sind in erster Linie Teil des OP-Teams und betreuen

die Patienten während ihres gesamten OP-Aufenthalts. Sie

stellen präoperativ alle benötigten medizinischen Geräte bereit, kontrollieren das Instrumentarium und Medizinprodukte auf Vollständigkeit und Fehlerfreiheit und instrumentieren

dem verantwortlichen Operateur und dessen Assistenten

während der gesamten Operation.

Ein weiteres zentrales Aufgabengebiet im Operationsbereich ist die Arbeit des sog. unsterilen Saaldienstes, besser

bekannt unter der Bezeichnung «Springertätigkeit». Hier sind

die OTAs für den reibungslosen Ablauf rund um die stattfindende Operation zuständig, indem sie durch rasche Auffassungsgabe das OP-Team vorausschauend bestmöglich unterstützen. Sie beobachten das OP-Geschehen und stellen rechtzeitig die zusätzlich benötigten Materialien und Geräte zur

Verfügung, wie z. B. Kompressen, Tupfer, Nahtmaterial, Verbandmaterial, Sauger, Sonden etc. So sorgen die Springer für

eine zielführende Arbeitsatmosphäre, die v. a. geprägt ist

durch Übersicht, Konzentration und Schnelligkeit. Ebenso

sind die Springer mit verantwortlich dafür, dass die Hygienevorschriften aller Beteiligten eingehalten werden.

>>Die Springertätigkeit ist eine sehr verantwortungsvolle


Tätigkeit, die eine hohe Fach- und Sozialkenntnis voraussetzt.

1


Vgl. Berufsbild Deutscher OTA-Schulträgerverband e.V., www.dosv.de


Die Karrieremöglichkeiten von OTA nach der Ausbildung

sind vielfältig. Es können u. a. folgende Weiterbildungsangebote wahrgenommen werden:

44Qualifizierung zum Praxisanleiter,

44Weiterbildung zum Chirurgischen Assistent,

44Weiterbildung zur Leitung einer OP-Abteilung im

­mittleren Management,

44OP-Manager.

Hochschulstudium zum:


44Bachelor of Science in Physician Assistant,

44Bachelor of Arts in Business Administration,

44Pädagogische Hochschulabschlüsse (z. B. Medizin­

pädagogik) zur Leitung von OTA-Schulen.


25.1.1


Geschichte des OTA-Berufes

in Deutschland


Das Berufsbild der Operationstechnischen Assistenz begann

Ende der 1980-er Jahre in Nordrhein Westfalen (NRW). Obwohl es das Berufsbild seit nunmehr über 25 Jahren in

Deutschland gibt, spricht man im Gesundheitswesen ausgehend von der Krankenpflege, die es seit dem 19. Jahrhundert

gibt, von einer relativ jungen Ausbildung.

Vertreter von unterschiedlichen Pflegeverbänden waren

es auch, die Anfang der 1990-er Jahre den a OTA-Beruf überwiegend kritisch gesehen haben. Aufgrund von Fachkräftemangel im OP (durch die Fachweiterbildung für den Ope­

rationsdienst konnte der Ersatzbedarf an Fachkräften bei

Weitem nicht abgedeckt werden) gab es in NRW einen Versorgungsengpass; Operationen konnten nicht planmäßig

durchgeführt werden.

Das ATEGRIS-Krankenhaus Mülheim an der Ruhr (damals Evangelisches Krankenhaus) war das erste Krankenhaus

in Deutschland, das den klassischen Weg der OP-Fachweiterbildung umging, indem es OTA direkt durch Erstausbildung

zunächst in zwei Jahren mit anschließendem Anerkennungsjahr für den Operationsdienst qualifizierten. Dass dies nicht

nur Zustimmung im Bereich der Krankenpflege fand, ist naheliegend. Da die Mülheimer sich an den Konzepten der Niederlande und der Schweiz orientierten (man entschied sich

für das Schweizer Modell), ist es verständlich und nachvollziehbar, dass sie sich für das Schweizer 2-plus-1-Modell

(2 Jahre Ausbildung und 1 Jahr Anerkennungsjahr) entschieden. Hartnäckig hielt sich von Kritikern der OTA-Ausbildung

der Standpunkt, es handle sich um eine «Schmalspurausbildung» und als «Beruf ohne Perspektive» und «die fachliche

Immobilität durch die Konzentration auf den OP führe zum

Sackgassenberuf». Die OTA haben sich jedoch davon nicht

beirren lassen, hatten sie sich doch für einen zukunftssicheren

Job entschieden.

1992 begannen weitere zwei Krankenhäuser in NRW mit

der Ausbildung zum OTA. Es waren die damaligen städtischen Kliniken Köln (heute Kliniken der Stadt Köln GmbH)

und das Evangelische Krankenhaus Bethesda in Mönchengladbach, die gemeinsam mit den Mülheimern einheitliche


527

25.1 · Berufsbild OTA


Richtlinien zur Ausbildung von OTA erarbeiteten. Schnell

war man sich einig, dass man das Krankenpflegegesetz als

Orientierung der strukturellen und organisatorischen Ausgestaltung wählen sollte und somit die Ausbildungsdauer auf

drei Jahre erhöhen musste.

1992 wurde aus diesem Kreis auch der OTA-Schulträgerverband gegründet, damals schon ein Zusammenschluss von

Trägern von Ausbildungsstätten mit Sitz in Mülheim an der

Ruhr. Hauptziel war und ist es auch heute noch, die Ausbildung und das Berufsbild der OTA zu fördern und weiterzuentwickeln.

1994 gründeten die Lehrkräfte der bestehenden OTASchulen eine Arbeitsgruppe mit dem Namen GEKA-OTA

(Gemeinschaft zur Erarbeitung von Richtlinien für die Ausbildung von Operationstechnischen Assistenten), dessen

Vorsitz die Mitautorin dieses Beitrags innehatte. Ziel war es,

den OTA-Beruf zunächst in NRW zu etablieren, einheitliche

Ausbildungskonzepte zu erarbeiten, Prüfungsfragen zu erstellen und Öffentlichkeitsarbeitzu betreiben.

Schritt für Schritt kamen weitere Interessierte hinzu, die

sich über dieses neue Berufsbild informieren wollten. Folgerichtig wurden weitere OTA-Schulen gegründet (1995 das

Bildungszentrum Wesel, später das Städtische Klinikum

­Solingen, Alfred-Krupp-Krankenhaus Essen, St. AntoniusKrankenhaus Eschweiler etc.) und schließlich auch OTASchulen in anderen Bundesländern (Niedersachsen, BadenWürttemberg und Bayern).

1996 wurde seitens der Deutschen Krankenhausgesellschaft (Dachorganisation der Krankenhäuser in Deutschland,

damals noch mit Sitz in Düsseldorf) die erste OTA-Arbeitsgruppe gegründet. Ziel war es, eine bundesweite, einheitliche

Richtlinie für die Ausbildung der Operationstechnischen Assistenten zu erarbeiten, solange keine bundesweite oder landesrechtliche Regelung vorlag. In diesem Zuge wurde die

GEKA-OTA aufgelöst und in den OTA-Schulträgerverband

integriert.

Am 26.06.1996 wurde die erste «Ausbildungsrichtlinie

für die Ausbildung zur Operationstechnischen Assistentin/

zum Operationstechnischen Assistenten» durch die DKG

verabschiedet.

Am 31.03.2004 fand die erste Überarbeitung und Aktualisierung u. a. auch aufgrund der Änderung des Krankenpflegegesetzes von 2003 statt. Auch wurde dem wissenschaftlichen und medizinischen Fortschritt Rechnung getragen, um

weiterhin eine aktuelle und moderne Ausbildung gewährliesten zu können.

Am 19.09.2007 fand erneut eine Überarbeitung der Ausbildungsrichtlinie statt. Im Mittelpunkt stand dabei die Gestaltung des Ausbildungsverhältnisses. Ausschlaggebend

hierfür war ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin/Brandenburg vom Januar 2007, wonach die Probezeit maximal

4 Monate dauern darf (LarbG-Az: 18 Sa 1600/06).

Am 20.09.2011 wurde die Richtlinie erneut verändert

und aktualisiert. Es fand eine Ergänzung um das Berufsbild

der Anästhesietechnischen Assistenz statt. Seitdem besteht

die Möglichkeit, beide Ausbildungen integrativ und kombiniert (OTA/ATA) anzubieten, da es sehr viele Gemeinsamkei-


ten gibt, die auch gemeinsam unterrichtet werden können

(sog. «Common Trunk»). Zusätzlich fand eine Überführung

der Unterrichtsfächer in die modernen Lernbereiche und

Lerneinheiten statt.

Am 17.09.2013 kam es bis dato zur letzten Änderung und

Aktualisierung der Richtlinie. Ein Schwerpunkt der Ergänzung war, Bewerberinnen und Bewerber aus anderen euro­

päischen Ländern, sog. Drittstaaten, eine Anerkennung als

OTA bzw. ATA dezidierter zu ermöglichen.

Heute (2018) haben sich OTA-Schulen in allen Bundesländern etabliert. So gibt es derzeit 120 OTA-Schulen mit ca.

2.200 Ausbildungsplätzenmit ca. 600 angeschlossenen Krankenhäusern, die über die DKG anerkannt sind.

Der OTA-Schulträgerverband wurde 2011 ein eingetragener Verein mit neuem Namen «Deutscher OTA-Schulträgerverband e.V.» (DOSV) mit Sitz in Essen. Die Mitautorin ist

seit 1994 Mitglied im Schulträgerverband und seit 1995 Mitglied in dessen Vorstand. Der DOSV ist ein innovativer Verband, der im engen Austausch mit staatlichen und politischen

Stellen steht. Er pflegt Kontakt zu anderen Institutionen des

Gesundheitswesens – die Mitglieder des Vorstands sind in

zahlreichen, Arbeitskreisen und Gremien der Gesundheitspolitik vertreten.

Das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) hat im

Jahr 2012 aus dem Fachbeirat «Weiterentwicklung der Heilberufe» heraus ein Expertengremium zur Vorbereitung einer

gesetzlichen Grundlage für den Beruf der Operationstechnischen Assistentin/des Operationstechnischen Assistenten

(OTA) sowie für den Beruf der Anästhesietechnischen Assistentin/des Anästhesietechnischen Assistenten (ATA) einberufen. Die Federführung in diesem Expertengremium, das im

Jahr 2012 insgesamt sechsmal getagt hat, obliegt der Deutschen Krankenhausgesellschaft (DKG). Die Vorschläge des

Expertengremiums werden dann die Basis für den vom BMG

zu erarbeitenden Referentenentwurf für ein OTA- und ATAGesetz bilden. Das BMG strebt die Vorlage eines OTA- und

ATA-Gesetzes in dieser nächsten Legislaturperiode (2017–

2021) prioritär an.

25.1.2


Rechtsstellung der OTA


Die Frage, ob es sich bezüglich der OTA-Ausbildung um einen Heilberuf handelt und somit bei einer bundeseinheitlichen Regelung zu einer Ausbildungsfinanzierung über das

Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG) geregelt werden

könnte (dies würde für die Krankenhäuser eine große Entlastung bedeuten), wurde schon 2003 im Rechtsgutachten im

Auftrag des Deutschen OTA-Schulträgerverband e.V. eindeutig beantwortet. Dort heißt es (Böhme 2003):


»» Die OTA-Tätigkeit ist als Berufsbild überwiegend mit den


Aufgabenbereichen der OP-Pflege, der Endoskopie-Pflege, dem Tätigkeitsbereich von Pflegekräften in Ambulanzen und in der Sterilisation identisch. Demzufolge handelt es sich eindeutig um einen anderen Heilberuf, der

erhebliche Anforderungen theoretischer und vor allem

auch praktischer Art voraussetzt.


25


Kapitel 25 · Berufliches Selbstverständnis


528


25


Das Berufsbild der OTA ist in jedem Fall zukunftsfähig

und benötigt dringend die staatliche Anerkennung. Gestützt

wurde diese Auffassung im Übrigen auch durch das Votum

der 79. Gesundheitsministerkonferenz vom 20./21.06.2006 in

Dessau, in der einstimmig beschlossen wurde (http://www.

gmkonline.de/_beschluesse/Protokoll_79-GMK.pdf):


»» Die Gesundheitsministerkonferenz sieht Handlungsbe-


darf für eine Ausbildungsregelung der Operationstechnischen Assistenz als Gesundheitsberuf auf der Grundlage

des Art. 74 Nr. 19 GG und bittet die Bundesgesundheitsministerin, die notwendigen Schritte für eine bundesrechtliche Regelung des Berufsbildes einzuleiten und zeitnah einen Referentenentwurf zu erarbeiten. Die Finanzierung nach dem KHG ist sicherzustellen.


Ergänzend ist an dieser Stelle hinzuweisen, dass es mittler­

weile in drei Bundesländern (Schleswig-Holstein, Thüringen,

Sachsen-Anhalt) landesrechtliche Ausbildungs- und Prüfungsverordnungen gibt, die durch die vorgenannte bundeseinheitliche Ausbildungsregelung hinfällig würden.

25.1.3


Vergleichbare Ausbildungen

im Ausland 2


Schaut man über die nationalen Grenzen Deutschlands hinweg, so erkennt man seit geraumer Zeit den Trend, dass ärztliche Tätigkeiten auf den nichtärztlichen Bereich übertragen

werden. Insbesondere in den USA etablierte sich schon in den

1960-erJahre dort das Berufsbild des «Physician Assistant».

Dieser arbeitet eigenständig, wird nicht ärztlich «überwacht»

und übernimmt u. a. Aufgaben im operativen Bereich und im

Bereich der Notfallaufnahme.

Mittlerweile hat sich in USA ein neues Berufsbild etabliert

- das Studium zur «Midlevel Provider». Hier absolvieren die

Studenten kein vollständiges Medizinstudium, arbeiten aber

weitgehend selbstständig. Unter dem Begriff «Midlevel Provider» werden in den USA auch die Berufe Nurse Practitioner

(NP), Physician Assistant (PA) und Surgical Assistant (SA)

und der Certified Registered Nurse Anesthesist (CRNA) gefasst. Alle Studiengänge sind Bachelorstudiengänge und

­dauern mindestens 22 Monate.

In England hat sich das Berufsbild des «Surgical Care

Practioner» (SCP) etabliert, dessen Tätigkeiten arztunterstützend sind, aber auch hierarchisch dem ärztlichen Dienst zugeordnet sind. Es handelt sich nicht um eine universitäre Ausbildung, wird aber an den Hochschulen vermittelt.

Zusätzlich werden in England sog. «Operating Department Practitioners» (ODP) ausgebildet, die der Pflege zugehörig sind. Sie arbeiten im Bereich der Anästhesie als «Anesthetic Assistant», im Bereich des OPs als «Scrub Nurse» und

im Aufwachraum oder in der Holding area als «Recovery

Nurse».

2


Vgl. DKI (2009) Weiterentwicklung der nicht ärztlichen Heilberufe

am Beispiel der technischen Assistenzberufe im Gesundheitswesen. Seite 146ff. Düsseldorf


In der Schweiz werden seit 1980 Technische Opera­

tionsassistenten (TOA) ausgebildet. Heute nennen sie sich

dipl. Fachfrau-/mann Operationstechnik HF (www.sbvtoa.

ch) und werden über die kantonale Gesetzgebung anerkannt.

Die Ausbildung findet an höheren Fachschulen statt.

In den Niederlanden hat sich seit 1970 das Berufsbild und

die Ausbildung des «Operatieassistent» (OA) etabliert. Krankenpflegepersonal im Operationsdienst ist in den Niederlanden so gut wie nicht zu finden. Mit ca. 98% stellen OA dort

die Fachkräftequote und organisieren sich im Berufsverband.

Interessant ist auch, dass diese Ausbildung einen viel höheren praktischen Anteil aufweist, als z. B. die Ausbildungen in

Deutschland und in der Schweiz. Die Amstel Academy beginnt

mit einer theoretischen Einführung von vier Monaten und

dann beginnt die praktische Ausbildung (Amstel Academy,

Amsterdam) mit einem Training vor Ort im Krankenhaus.

??Fragen zur Wiederholung zu 7 Abschn. 25.1


55 Erläutern Sie die Entwicklung des Berufsbildes OTA

in Deutschland.

55 Was ist Ihrer Meinung nach der Grund, warum das

Berufsbild OTA in Deutschland so lange zur bundeseinheitlichen, staatlichen Anerkennung braucht?

55 Nennen Sie Karrieremöglichkeiten nach Abschluss

der Ausbildung zur OTA.


25.2


Der Mensch im sozialen Beruf


Heike Richter

Lernziele

55 Die Auszubildenden erwerben die Kenntnisse und

­Fähigkeiten, die eigene Gesundheit zu erhalten und zu

fördern.

55 Sie beurteilen/reflektieren ihre persönliche berufliche

­Situation als OTAs und sind in der Lage, psychische und

physische Belastungen zu bewältigen.


25.2.1


Rollenselbstbild


Jedes Individuum ist Träger von unterschiedlichen Rollen

und Aufgaben. Das Wort «Rolle» könnte in diesem Zusammenhang aber auch geradewegs falsch verstanden werden,

könnte es sich doch um eine nicht realistische Aufgabe halten,

wenn wir den Begriff «Rolle» direkt mit «Schauspiel» in Verbindung setzen. Laut Duden werden unter dem Begriff

­«Rolle» unterschiedliche Definitionen aufgeführt. Zwei von

ihnen betrachten wir näher:

44«von einem Schauspieler zu verkörpernde Gestalt» und

44 «Stellung, (erwartetes) Verhalten innerhalb der Gesellschaft».

Geschickter wäre es, wenn wir in diesem Zusammenhang von

unterschiedlichen «Ämtern» sprechen würden, die uns im

Laufe des Lebens zugewiesen werden. Denn aus Ämtern

könnte man bei Nichterfüllung evtl. leichter heraustreten als

aus den uns zugewiesenen Rollen.


529

25.2 · Der Mensch im sozialen Beruf


Ausbildungsstätte


Umfang der übernommenen Rolle ist, desto eher zeigt sich

auch der Konflikt (7 Abschn. 26.1).

Auch die OTA steht in diesem Spannungsfeld unterschiedlicher Rollen und Aufgaben (. Abb. 25.1).

Das soziale Umfeld zwingt uns, unsere Rollen einzuhalten. Bei Verletzung der Erwartungen reagiert die Gesellschaft

mit Sanktionen. Das «aus-der-Rolle-fallen» kann mitunter

auch zum sozialen Ausschluss führen.


Kollegen

OTA


Freundeskreis


Familie


25.2.2


..Abb. 25.1


Spannungsfeld unterschiedlicher Rollen und Aufgaben


Doch die allgemein gültige Literatur spricht von unterschiedlichen Rollenbildern und Rollenveränderungen als ein

Bindeglied zwischen Individuen und Gruppen (Siegrist

2005). Aus der Tatsache heraus, dass Rollen sich überlagern

können, sind Störungen entsprechend vorprogrammiert. Unterschiedliche Rollen können sein:

44Geschlechterrollen,

44Familie (Mutter und gleichzeitig auch Tochter und

­Ehefrau),

44Sport (Teammitglied und Teamführer),

44Beruf (Vorgesetzte und Freundin) etc.

Wenn unterschiedliche und widersprüchliche Erwartungen

aufeinander treffen, kommt es zu Konflikten. Je größer der

..Abb. 25.2 Symptome des Burnout-Syndroms nach dem Maslach- und Copenhagen

Burnout-Inventory (MBI und CBI)


Burnout-Syndrom


Die Burnout-Raten in Deutschland steigen in allen Berufsgruppen rasant an. Grund dafür ist der immer höher werdende Arbeitsdruck, verbunden mit der Angst, den Job zu ver­

lieren. Mittlerweile ist bekannt, dass insbesondere in den

Gesundheitsfachberufen eine große Gefährdung besteht, an

einem Burnout (s. a. 7 Abschn. 24.2) zu erkranken. Hier wird

der Umgang mit psychischen und physischen Belastungen

vorausgesetzt. Die immer höher werdende Arbeitsverdichtung führt zum Zusammenbruch.

Der Versuch einer Definition lässt erkennen, dass hier

mehrere Einflussfaktoren zusammenfließen. Der Mensch

fühlt sich physisch, psychisch und emotional erschöpft und

sein produktives Leistungsvermögen ist enorm gesunken.

Die Symptome sind Niedergeschlagenheit bis hin zur Depression, Schlafstörungen in der Nacht und entsprechender

Müdigkeit am Tage, Desinteresse oder sogar Nervenzusammenbruch (. Abb. 25.2). Es handelt sich um eine Erschöpfung, die bei jeder Tätigkeit auftauchen kann.


Dimension


Symptom


Beispiel


– Emotionale

Erschöpfung


– Reizbarkeit


– Persönlicher

Burnout


– Antriebsschwäche


– »Ich fühle mich

auf der Arbeit

völlig

ausgebrannt! Es

macht mir keinen

Spaß mehr!«


Symptom


Beispiel


Dimension


– Anspannung


– Depersonalisierung


– Gleichgültigkeit


– Patientenbezogener

Burnout


– Zynismus


Dimension


– Distanz


Symptom


– Erleben von

Misserfolg


– Sinnentleerung


– Aufgabenbezogener

Burnout


– Hyperaktivität


– Unwirksamkeit


– »Es fällt mir schwer,

mich auf jeden

neuen Patienten

einzustellen!«


Beispiel

– »Ich habe immer

weniger das Gefühl,

dass ich durch meine

Arbeit jemanden

helfe!«


25


Kapitel 25 · Berufliches Selbstverständnis


530


25


Die Therapie zur Burnout-Bekämpfung ist sehr unterschiedlich und sehr individuell. Meist besteht sie jedoch aus

einer Form der Psychotherapie. Der erste Schritt des Patienten ist es, dass er seine Erkrankung akzeptiert und die Hilfe

von außen annehmen will.

j

jTherapie Burnout


Da lange Zeit für die Patienten mit der Burnout-Diagnose nur

die Arbeit im Vordergrund stand, müssen nun neue Modelle

gefunden und entwickelt werden, die dem Patienten langfristig wieder Freude am Leben bereiten. Erst wenn diese Voraussetzungen geschaffen sind, kann auch wieder über eine Arbeitsaufnahme nachgedacht werden.

Von einer Medikamenteneinnahme wird prinzipiell abgeraten. Sollten die Symptome (z. B. Schlafstörungen und Depressionen) allerdings so ausgeprägt sein, kann eine kurzfristige medikamentöse Therapie helfen, allerdings ist die Gefahr

der Abhängigkeit sehr groß.

25.2.3


Medikamentenmissbrauch


Medikamentenmissbrauch ist in Deutschland weit verbreitet.

So geht man schätzungsweise davon aus, dass ca. 1,4–1,9 Mio.

der Erwachsenenbevölkerung medikamentenabhängig sind3.

Das Personal in deutschen Krankenhäusern arbeitet unter

extremer und zunehmender Arbeitsverdichtung. Insbesondere das OP-Personal bekommt dies zu spüren. Immer kürzere Wechselzeiten, Erhöhung der Fallzahlen, chronischer

Personalmangel, Überstunden, unregelmäßige Pausenregelung sind nur einige Auslöser, die zu Konzentrations- und

Schlafstörungen führen können.

Um diesen Herausforderungen zu entgegnen, greifen einige Mitarbeiter zu Medikamenten, um weiterhin leistungsfähig und konzentriert zu sein. Medikamente, die zur Abhängigkeit führen können, sind: Schlafmittel, Aufputschmittel,

Schmerzmittel, Nasentropfen. Die Betroffenen fühlen sich

nach Einnahme der Medikamente besser und reden sich ein,

die Kontrolle zu behalten und jederzeit in Lage zu sein, die

Medikamente wieder absetzen zu können. Fakt ist aber, dass

sie die Dosis erhöhen müssen, um die gleiche Wirkung zu

erzielen.

Der Medikamentenmissbrauch bleibt in der Regel lange

Zeit unentdeckt. Doch im fortgeschrittenen Suchtstadium

sind die Abhängigkeitssymptome so groß, dass die Betroffenen auch nach außen hin Reaktionen zeigen, die sie teilweise

nicht unter Kontrolle haben: Gleichgewichtsstörungen, Stimmungsschwankungen, Konzentrationsstörungen, Sprachstörungen etc.

Abschließend hilft den Betroffenen nur ein kontrollierter,

unter ärztlicher Aufsicht durchgeführter Entzug mit anschließender psychotherapeutischer Behandlung.


3


Vgl.: http://www.ahg.de/AHG/Indikationen/Abhaengigkeitserkrankungen/Medikamentenabhaengigkeit/index.html: Letzter Zugriff:

23.07.2017, 14:00h


??Frage zur Wiederholung zu 7 Abschn. 25.2


55 Welche Symptome zeigt ein Mensch, der an Burn-out

leidet?


25.3


Ethik


Olaf Schenk

Lernziele

55 Die Auszubildenden können nach ethischen Grund­

sätzen handeln. Sie erkennen und achten religiöse und

kulturelle Werte. Anhand von konkreten Falldarstellungen der Ethikberatung im Krankenhaus setzen sie sich

mit dem Prozess der Entscheidungsfindung vor dem

­Hintergrund ethischer Leitlinien auseinander.

55 Sie lernen, eigene Standpunkte zu entwickeln und zu

­begründen.

55 Sie setzen sich mit den gesellschaftlichen, institutionellen und individuellen Dimensionen des Themas Sterben

und Tod auseinander. Sie sind in der Lage, in ihren Arbeitsbereichen Sterbende adäquat zu begleiten und Tote

adäquat zu versorgen.

55 Sie sind sich ihrer eigenen Einstellung zum Thema Sterben und Tod bewusst, und sie akzeptieren Individualität

im Erleben von Sterben und Tod.


In diesem Kapitel erhalten die Lernenden einen ersten Einblick in die Ethik als (praktische) Wissenschaft, die aus der

Philosophie hervorgegangen ist. Die klassische Philosophie

der Antike beschäftigte sich seit Aristoteles (384–322 v. Chr.)

– zunächst abstrakt – mit der Frage, wie der Mensch ein gutes

und sinnvolles Leben führen kann und versucht daraus Handlungsweisen für den Alltag zu gewinnen.

Die Begriffe Ethik «das sittliche (Verständnis)» und Moral

«die Wertvorstellungen und guten Sitten einer Gesellschaft

oder einer Person» werden häufig synonym genutzt, sind aber

von unterschiedlicher Bedeutung.

Die Ethik ist die Reflexionstheorie der Moral und der Moralität, also des Handelns in Situationen. Doch nicht nur das

Wissen «Das» sondern auch das Wissen «Wie» determiniert

(bestimmt) die bewusst entschiedene Handlung. So kommt es

zu einer theoretischen Auseinandersetzung mit den Fragen,

was «richtig» und was «falsch» ist, was «gut» und was

«schlecht» ist, welche Werte und Normen das Handeln bestimmen und führt zur Beurteilung der persönlichen Autonomie und Verantwortung. Die Ethik nimmt die Moral und

die Moralität in den Blick und reflektiert aus kritischer Distanz einer Wissenschaft.

Die Moral umfasst alle in einer Gesellschaft entstandenen

und zum Teil über Generationen weitergegebene Ordnungen

und regelt durch Normen das Zusammenleben menschlicher

Gemeinschaften (. Abb. 25.3).

Unter Moralität versteht man die persönlichen Wertevorstellungen, Einstellung und Haltungen eines Individuums zu

dem was gut und sinnvoll erscheint. Die Moralität einer Person entwickelt sich im Laufe ihrer Sozialisation und ist das


531

25.3 · Ethik


..Abb. 25.3


Moral und Mortalität


Ethik


Moral


Moralität


Anerkannte Regeln des Miteinanders

in der jeweiligen Gruppe

(Gesetze, Sitte, Werte, Bräuche)


Eigene Wertvorstellungen vom guten

Leben und rechten Handeln

(Werte, Prinzipien, Einstellungen,

Haltungen)


Ergebnis von Bildungsprozessen. Lawrenz Kohlberg (1927–

1987) hat dies in seiner Stufentheorie der Moralentwicklung

beschrieben (. Tab. 25.1).

Dieser zufolge durchläuft der Mensch in seiner Moralentwicklung verschiedene charakteristische Stufen, wodurch

u. a. auch ein Zusammenhang zwischen Lebensalter und

Grad der Moralentwicklung zu beobachten ist. Das Verhalten

eines Menschen hängt somit auch von der jeweiligen Entwicklung ab und ist durch die persönlichen Einstellungen

(Festlegung zu konkreten Sachen und konkreten Personen)

und Haltungen (Festlegung zu abstrakten Lebensfragen wie

Gesundheit, Arbeit, Lust, Pflicht usw.) begründet und ggf.

beobachtbar. Diese Überzeugungen bilden den Charakter

und die Persönlichkeit. Das Verhalten eines Menschen steht

häufig in engem Zusammenhang mit seiner Haltung.

..Tab. 25.1


Gesellschaftliche oder persönliche Werte können als allgemeine Handlungsprinzipien, die der Handlungsorientierung und Handlungsausführung zu Grunde liegen, bezeichnet werden. Dies können ethische, religiöse, humanistische

und soziale Leitbilder einer Gesellschaft sein und bringen

Vorstellungen über die «richtige» bzw. wünschenswerte Form

des Zusammenlebens zum Ausdruck.

Beispiele für gesellschaftliche und individuelle Werte sind:

44Menschenrechte, Gerechtigkeitsprinzipien, Fleiß,

­Gehorsam,

44Sicherheit und Ordnung, Pflichterfüllung, Selbstverwirklichung,

44Anerkennung des Anderen, Demokratie, Solidarität,

Partizipation,

44Schutz der Umwelt etc.


Stufenmodell der Moralentwicklung nach Lawrenz Kohlberg


Niveaus


Stufe


Ausprägung


Postkonventionell


6


Gewissens- und Prinzipienorientierung (Einhaltung ethischer Prinzipien)

Stufe der universalen ethischen Prinzipien; der Gesellschaft vorgeordnete Perspektive bzw.

­Perspektive eines moralischen Standpunkts, von dem sich gesellschaftliche Ordnungen herleiten


5


Sozialkontraktorientierung (System als Gesellschaftsvertrag, gesellschaftliche Nützlichkeit)

Stufe des Sozialvertrags, des sozialen Nutzens und der individuellen Rechte («Gerechtigkeit

­bedeutet, dass Menschen ihre fundamentalen Rechte wahrnehmen können»)


4


«Law and Order» (Pflichterfüllung, Orientierung an Staat, Religion, übergeordnete Systeme, ­

Erhalt w

­ ichtiger Sozialbeziehungen)

Urteil nach für alle in gleicher Weise gültigen gesellschaftlichen Rechten und Pflichten. Gesetze

werden wichtig, weil sie garantieren, dass jeder vor dem Gesetz gleich ist


3


Good-boy, Nice-girl (Erwartungsorientierung, zwischenmenschliche Harmonie, stereotype

­Vorstellungen von richtig und falsch)

Urteil nach dem Prinzip der Goldenen Regel: «Was du nicht willst, dass man dir tu, das füg’ auch

keinem andern zu!» Rücksicht auf die Gruppe und die Gruppenmehrheit


2


Hedonistisch-egoistische Orientierung (eigene Bedürfnisse befriedigen in Abstimmung mit

Gut und Böse)

Urteil nach dem Schema «Jedem das Seine», «Wie du mir, so ich dir». Es ist eine Austauschansicht,

in der Verdienste eine Rolle für Gerechtigkeit spielen


1


Strafe- und gehorsamsorientiert

Urteil nach Gesichtspunkten von Lohn und Strafe und unter dem Aspekt physischer

­Konsequenzen


Konventionell


Präkonventionell


25


532


25


Kapitel 25 · Berufliches Selbstverständnis


Durch Internalisierung der Werte (Sozialisation) entsteht

eine Wertorientierung als Bestandteil der individuellen Überzeugungen. Gäbe es keine verbindlichen Werte, würde die

Gesellschaft auseinander brechen. Gäbe es keine individuelle

Werteorientierung einer Person, könnten sie nicht handeln.

Die in einer Gesellschaft vorherrschenden Werteorientierungen bilden die Grundpfeiler der Kultur, aus der Ordnungen

und Normen entstehen.

Als Normen können bezeichnet werden:

44Konventionen, als nicht formal festgeschriebene Regeln,

die von einer Gruppe von Menschen aufgrund eines

Konsenses eingehalten werden.

44Brauchtum bzw. Bräuche, als geschichtlich gewachsen,

die den Gesetzen der Entwicklung unterliegen und sich

mit der Zeit ändern.

44Kontextuelle und allgemeine Handlungsnormen in Bezug auf Wechselseitigkeit z. B. «Was du nicht willst, dass

man dir tu, das füg auch keinem anderen zu!»

44Gesetze, als äußerer Zwang zur Befolgung und öffentlich

anerkanntem Anspruch.

Für das Berufsbild «OTA» oder «ATA» findet sich in der

­Literatur kein eigener Ethikkodex der die Regeln als Normen

für das berufliche Handeln verbindlich formuliert oder Begründungen, die das Handeln leiten, prinzipiell darstellt. Daher werden an dieser Stelle zwei Ethikkodizes vorgestellt, an

denen sich aufgrund der beruflichen Nähe auch die Berufsbilder «OTA» und «ATA» orientieren können.

j

jUrteilsbildung in der amerikanischen Medizinethik

von Beauchamp/Childress


44Die Autoren beschreiben vier Grundnormen, die das

ärztliche Handeln auf mittlerem Konkretionsniveau verbindlich regeln und begründen.

55«nonmaleficence» (Prinzip der Schadensvermeidung):

–– Das Prinzip des Nicht-Schadens ist sicher das

überzeugendste Prinzip, das zudem auf eine lange

Tradition in der Medizin zurückblicken kann, die

sich in der Maxime «primum nil nocere» äußert. Es

ist im Konfliktfall mit anderen Prinzipien zumeist

am höchsten einzustufen, allein schon aufgrund der

Asymmetrie von Nutzen und Schaden.

55«beneficence» (Fürsorgepflicht):

–– Das Prinzip des Wohltuns oder der Wohltätigkeit,

das historisch wohl als das konstituierende Prinzip

der Medizin gelten kann. Der Arzt soll es nicht nur

unterlassen, Schäden zuzufügen, sondern darüber

hinaus das Befinden des Patienten verbessern, indem er Krankheiten vermeidet, sie lindert oder –

wenn möglich – heilt.

55«autonomy» (Selbstbestimmung des Patienten):

–– Das Prinzip der Autonomie, genauer gesagt, das

Prinzip des Respekts vor der Autonomie des Pa­

tienten. Der Arzt soll den Willen des Patienten

­respektieren und ihn nicht bevormunden, auch

wenn er die Entscheidungen des Patienten nicht

nachvollziehen kann. Eine vermehrte Aufmerksam-


keit auf dieses Prinzip hat in den letzten Jahrzehnten die Patienteninteressen deutlich gestärkt; so ist

der Wechsel von der Haltung des wohlwollenden

Paternalismus hin zum Arzt, der v. a. die Selbstbestimmung des Patienten zu respektieren hat, auch

als eine grundlegend neue Anwendung des Prinzips

der Autonomie zu verstehen.

55«justice» (soziale Gerechtigkeit):

–– Das Prinzip der sozialen Gerechtigkeit, das in

­vielen Fällen ohne weitere Kriterien nur ungenau

näher zu bestimmen ist; zumindest lässt sich aber

festhalten, dass damit für den Bereich der Mikro­

allokation (Verteilung von Ressourcen – wie

z. B. Transplantationsorgane – in kleinem Rahmen)

die unterschiedslose Bereitschaft zur Hilfe gemeint ist, die sich in einer gerechten Verteilung

der Aufmerksamkeit gegenüber 

 Beziehungsebene, d. h. Vorerfahrungen, Konflikte). Häufig ist es empfehlenswert sich zuerst

um die verborgenen Botschaften zu kümmern, da ansonsten

die Übermittlung der Sachinformationen gestört ist.

j

j«Interpunktion von Ereignisfolgen»


Kommunikation setzt auf Kommunikation, sie ist immer

­Ursache und Wirkung. Grundlage ist die Festlegung eines

Anlasses für ein Ereignis, d. h. die Interpretation der Wirklichkeit. Der Mensch lebt in einer (seiner) konstruierten

Wirklichkeit. Diese subjektive Wirklichkeit wird (fälschlicherweise) als objektiv angesehen. Bestimmte Ereignisse führen zu bestimmten Handlungen, die wir als richtig ansehen

(in unserer Wahrnehmung). Die subjektive Festlegung (Interpunktion) führt beim Gegenüber oft zu einer gleichen Vorgehensweise, sodass sich im Rahmen der Kommunikation eine

zirkuläre Kausalität ergibt (Verhaltenskette). Somit ist jedes

Verhalten der einen Person zugleich Ursache und Grundlage

für das Verhalten der anderen Person.

Exemplarisch für den Arbeitsplatz OP könnte das so aussehen: der Operateur stört sich an der Schweigsamkeit des

Personals in seinem Saal, er betritt den Saal, grüßt niemanden

und nörgelt ständig während der Operation – das Personal

zieht sich zurück und sagt keinen Ton, weil es vom ständigen

Nörgeln des Operateurs genervt ist – der Operateur nörgelt

weiter – das Personal sagt weiter keinen Ton usw. Beide Parteien reagieren auf den anderen: der Operateur nörgelt, weil

die Mitarbeiter im Saal nicht mit ihm sprechen und wenig

aktiv die Arbeit erledigen. Die OTA ist von der ewigen Nörgelei des Operateurs genervt und hat keine Lust mit ihm zu

sprechen und arbeitet nur nach Vorschrift.

j

j«Kommunikation ist digital und analog»


Digitale (verbale) Kommunikation bedient sich der Sprache

(vorhandener Syntax) und beschreibt Dinge eindeutig, dem

Gesprächspartner ist eine Definition möglich. Digitale Kommunikation übermittelt somit die Inhaltsebene. Analoge

Kommunikation übermittelt alle nichtsprachlichen Elemente

von Kommunikation und ist somit der Beziehungsebene zuzuordnen. Neben den nonverbalen Verhaltensmustern zählen

auch die paralinguistischen Phänomene (z. B. Tonfall, Lautstärke) zur analogen Kommunikation. Analoge Kommunikationsformen unterliegen der (individuellen) Fehlinterpreta­

tion und können Auslöser für Konfliktsituationen sein.

j

j«Symmetrisch und komplementäre Interaktionen»


Neben den Inhalten einer Nachricht und den Beziehungen der

Kommunikationspartner prägen auch rollenspezifische Elemente die Kommunikation. Bei symmetrischer Kommunika-


517

24.1 · Kommunikation und Anleitung


..Abb. 24.1 Modell der Kommunikation nach

Schulz von Thun. Aus: Röhner J, Schütz A (2012)

Psychologie der Kommunikation. ­Springer, Berlin

Heidelberg New York


Selbstoffenbarung


(was ich von mir selbst

zeige)


Sender


Sachinhalt


(worüber ich

informiere)


Beziehung


Nachricht


(in welchem

Verhältnis wir

zueinander

stehen)


Empfänger


Appell


(was du tun sollst)


tion agieren beide Partner auf gleicher Ebene miteinander. Die

Kommunikation ist geprägt durch Gleichheit. Komplementäre

Kommunikation entsteht, wenn die Partner auf unterschiedlichen Ebenen miteinander kommunizieren und die Rollen

­akzeptieren (z. B. Mutter-Tochter; Leitung-Mitarbeiter). Die

Kommunikation ist spiegelbildlich und die Interaktionen ergänzen sich gegenseitig (superiore vs. inferiore Stellung). Bei

symmetrischer Kommunikation zeichnet sich das Kommunikationsverhalten durch das Streben nach Gleichheit aus. Beide

Partner versuchen Unterschiedlich­keiten auszugleichen. Hierbei können schnell Eitelkeiten verletzt werden, die dann zu

Störungen auf der Beziehungsebene führen.


Schulz von Thun und die vier Schnäbel

und Ohren

Der Hamburger Kommunikationspsychologe Friedemann

Schulz von Thun (geb. 1944) entwickelte in den 1980er Jahren

zunächst das Modell der «Vier Seiten einer Nachricht». Jede

zwischenmenschliche Nachricht enthält demnach nicht nur

eine einfache Information, sondern immer vier Botschaften

auf der Sach-, Appell-, Beziehungs- und Selbstoffenbarungsebene (. Tab. 24.1).


..Tab. 24.1 Vier Seiten einer Nachricht

Ebene


Analysefragen


Sachebene


Worüber wird informiert?

Was ist die Sachinformation?


Selbstoffenbarungs­

ebene


Was gibt mein Gegenüber von sich preis?

Wie stellt er sich dar? (gewollt!)

Was enthüllt er von sich? (ungewollt!)


Beziehungsebene


Was hält mein Gegenüber von mir?

Wie stehen wir zueinander?

Wie sieht mich mein Gegenüber?


Appellebene


Wozu veranlasst mich die Nachricht?

Was unternehme ich oder auch nicht?

Welche Handlung meine ich tun zu

müssen?


Das praxisnahe Modell menschlicher Kommunikation

eignet sich zur Analyse von Mitteilungen (Metakommunikation) und zum Auffinden von Kommunikationsstörungen.

Aufbauend auf dem Sender-Empfänger-Modell unterscheidet

Schulz von Thun zwischen dem 4-Schnäbel- und 4-OhrenModell (. Abb. 24.1). Dies bedeutet, dass zum einen der Sender seine Nachricht mit einem ganz bestimmten Schnabel

sendet und der Empfänger wohlmöglich mit einem ganz bestimmten Ohr die Nachricht empfängt. Der Sender kann

beim Senden seiner Nachricht noch nicht wissen, wie der

Empfänger reagiert. Wahr ist demnach nicht, dass etwas gesendet wird, sondern wie es vom Empfänger wahrgenommen

bzw. interpretiert (codiert) wird. Eine auf diese Weise reine

Sachinformation kann durch das Hören auf dem Beziehungsohr zu Unstimmigkeiten führen. Soziale Konflikte nehmen

oftmals ihren Ursprung in der Fehlinterpretation einer Nachricht.

Exemplarisch sei das an folgendem Beispiel dargestellt:

Die neue OTA-Schülerin sitzt im Aufenthaltsraum zur

Frühstückspause, als die leitende OP-Pflegekraft eintritt und

beim Anblick der leeren Kaffeekanne Sabine anschaut und

genervt sagt: «Ist kein Kaffee da?». Die OTA-Schülerin steht

daraufhin auf und bereitet die Kaffeemaschine vor, um frischen Kaffee zu kochen.

Mögliche Analyse: Die leitende OP-Pflegekraft hat Durst

und Lust auf Kaffee (Selbstoffenbarung). Die sachliche Feststellung, dass kein Kaffee mehr da ist, wird mit einer versteckten Botschaft (Manipulation) an die neue OTA-Schülerin

(Appell) verbunden. Es wird nicht ausgesprochen, dass diese

Kaffee kochen soll, jedoch fühlt sie sich durch das Auftreten

auf dem Appellohr angesprochen. In ihrer Interpretation ist

sie verunsichert und spürt eine bedrückende Erwartungshaltung. Da sie nur eine unerfahrene Schülerin ist, neu noch

dazu, vermutet sie, dass es zu ihren Aufgaben gehört, Kaffee

für den Chef zu kochen.


Persönliche Blindheit und Feedback

zum Öffnen des Johary-Fensters

Wir Menschen agieren miteinander und versuchen grundsätzlich mit unseren Mitmenschen auszukommen. Jeder ein-


24


24


zelne von uns hat das Grundbedürfnis, dass er respektiert und

von seinen Mitbürgern geachtet wird. Positive Wertschätzung, Achtsamkeit und Akzeptanz sind nicht nur wichtige

Bestandteile einer professionellen Gesprächsführung, sondern bestimmen auch im Alltag den Feedbackprozess.

Der Mensch als soziales Wesen ist darauf aus, nicht einsam durch das Leben zu ziehen. Wir Menschen sind darauf

angewiesen, durch unsere Umwelt Rückmeldungen zu er­

halten, um einschätzen zu können, wie unser Verhalten,

­unsere Gedanken und Äußerungen verstanden werden. Wie

kommen wir an? Wie wirken wir auf andere? Nicht immer

stimmen Selbstbild und Fremdbild überein. Wir brauchen

Rückmeldungen um Bestätigung oder Kritik zu erfahren.

Feedback ermöglicht den Betroffenen ihr Verhalten zu reflektieren und gegebenenfalls zu verändern. Grundsätzlich

erfolgt Feedback automatisch in allen sozialen Situationen.

Jedes Verhalten, unbewusst oder bewusst, meines Gegenübers ruft bei mir eine wahrnehmbare Reaktion hervor:

Gähnen, Wegschauen, Blättern in einem Heft, Handy oder

Smartphone bedienen, zustimmend nicken, aufmerksam

schauen.

Professionelles Feedback ist kein Zufallsprodukt, sondern

ein geplanter und strukturierter Prozess, der sowohl dem

Feedbackgeber wie auch dem -empfänger gewisse Regeln vorgibt, damit das Feedback funktioniert.

44Regeln für Feedbackgeber:

55Sprechen Sie die Person, der sie ein Feedback geben

wollen direkt an.

55Das Feedback sollte unmittelbar erfolgen.

55Geben Sie nur ein Feedback, wenn der andere dazu

bereit ist und es auch hören kann.

55Sprechen Sie in Ich-Botschaften.

55Benennen Sie die Situation so konkret (genaue Situation) und ausführlich (das Wesentliche) wie möglich,

vermeiden sie Übertreibungen (immer, nie, alle,

usw.).

55Teilen Sie ihre Wahrnehmungen, Vermutungen und

Gefühle deutlich und getrennt voneinander mit, vermeiden Sie Interpretationen.

55Ein Feedback ist keine Analyse des anderen, sondern

eine Rückmeldung zu einem konkreten Fall.

55Feedback ist keine Verurteilung! Feedback geben, um

zu helfen!

55Feedback sollte auch positive Gefühle und Wahrnehmungen enthalten, nicht alles war schlecht, fangen Sie

mit den positiven Dingen an.

55Schlagen Sie Verhaltensalternativen vor.

44Regeln für Feedbackempfänger:

55Hören Sie zunächst in Ruhe zu, unterbrechen Sie

­ihren Gesprächspartner nicht.

55Nehmen Sie das Feedback nur an, wenn Sie sich dazu

in der Lage fühlen.

55Vermeiden Sie Zeitnot.

55Überprüfen Sie für sich das Feedback, welche Kon­

sequenzen ziehen Sie?

55Wenn Sie antworten (Feedback!), dann beachten Sie

die Regeln für den Sender!


Mir bekannt


Mir unbekannt


Anderen

bekannt


Kapitel 24 · Kommunizieren, beraten und anleiten


A

Öffentliche Person


B

Mein blinder Fleck


Anderen

unbekannt


518


C

Mein Geheimnis


D

Das Unbekannte


..Abb. 24.2


Das Johary-Fenster (Mod. nach Luft u. Ingham)


j

jWirkung von Ich-Botschaften


Ich-Botschaften rufen Verständnis hervor und bauen Widerstände ab. Sie signalisieren Akzeptanz auf der Beziehungs­

ebene, erklären die eigene gefühlsmäßige Reaktion und fördern die Bereitschaft zur Lösung.


Johary-Fenster (Selbstbild vs. Fremdbild)

Besonders in Gruppen, die immer wieder aufeinander treffen

(z. B. OP-Teams, Familien, Kegelverein) ist es wichtig, gruppendynamische Prozesse zu kennen und für das optimale

Zusammenwirken der Gruppe zu nutzen. Die Funktions­

fähigkeit einer Arbeitsgruppe (oder mehrerer Arbeitsgruppen untereinander wie z. B. OP- und Anästhesiepflegepersonal) ist von vielen Faktoren abhängig. Einer dieser Faktoren

besteht darin zu wissen, wie einzelne Gruppenmitglieder sich

verhalten, welche Interessen, Vorlieben und Ängste sie haben.

Notwendig hierfür ist regelmäßiges Feedback zur Überprüfung von Selbst- und Fremdbild.

Die amerikanischen Psychologen Joseph Luft und Harry

Ingham von der University of California entwickelten 1955

ein einfaches Modell (vierfach geteiltes Fenster, . Abb. 24.2)

zur Darstellung bewusster und unbewusster Persönlichkeitsund Verhaltensmerkmale zwischen einem selbst und den anderen. Indem Sie die ersten Buchstaben ihrer Vornamen zusammenfügten, gaben sie ihrem Modell den Namen Jo-HaryFenster.

Johary-Fenster

55 A – Öffentliche Person: In diesem Fenster sind die

Verhaltens- und Persönlichkeitseigenschaften sowohl

mir als auch den anderen bekannt. Wir können alle

Merkmale frei und offen zeigen.

55 B – Mein Geheimnis: Dieser Bereich ist nur mir bekannt und bewusst. Für andere ist dieser Teil meiner

Persönlichkeit verborgen. Dieser Bereich dient dem

Selbstschutz.

55 C – Mein blinder Fleck: Dies ist der blinde Bereich

der Selbstwahrnehmung. Hier sind mir im Gegensatz

zu den anderen Teile meiner Persönlichkeit und meines Verhaltens nicht bewusst (nicht sicht- und erkennbar). Andere nehmen dies durch Beobachtung


519

24.1 · Kommunikation und Anleitung


wahr. Um meinen blinden Fleck zu erhellen, ist regelmäßiges Feedback notwendig.

55 D – Das Unbekannte: In diesem Bereich sind weder

mir noch den anderen Persönlichkeits- und Verhaltens­

eigenschaften bewusst bekannt. In diesem Fenster

geht es um unbewusste Verhaltensweisen, welche

nur durch psychotherapeutische Therapie ins Bewusste gerückt werden können.


Wertschätzung und Akzeptanz Dem Klienten ist bedingungslos wertschätzend gegenüber zu treten. Alle Gefühle,

Gedanken und Verhalten des Klienten sind frei von Beurteilungen und Bewertungen anzunehmen, jedoch nicht zu billigen. Die Zugewandtheit ist geprägt durch Wärme, Interesse

und Toleranz.

Der Klient wird als Person akzeptiert, nicht nur durch

Worte, sondern durch eine innere Grundhaltung.


Kongruenz ist nach Rogers die bedeutsamste

Einstellung des Therapeuten gegenüber dem Klienten. Kongruenz steht für Echtheit. Der Therapeut muss versuchen er

selbst zu sein, keine künstliche Fassade aufbauen.

Echtheit bedeutet, dass der Therapeut sich seinen Gefühlen und Gedanken bewusst ist, diese auch zeigen bzw. kommunizieren kann.


Kongruenz


Ziel der Anwendung des Johary-Fensters ist es, den blinden

Fleck (Teil C) und Mein Geheimnis (Teil B) so zu verkleinern,

dass der öffentliche Bereich (Teil A) wächst und somit der

Bereich des täglichen Umgangs für alle Beteiligten überschaubarer wird. Verhalten (insbesondere nonverbal) und Persönlichkeit können somit besser eingeschätzt werden, Selbst- und

Fremdbild können so zu einer größtmöglichen Übereinstimmung gelangen.

Die Änderungen des eigenen Verhaltens erfordern jedoch

einen langen Zeitraum, da es sich häufig um bereits fest verinnerlichte Abläufe handelt. Zudem muss jeder die Bereitschaft mitbringen, dass Selbstverständnis zu erweitern und

die eigene Persönlichkeit zu reflektieren.


Personen(klienten)zentrierte Gesprächs­

führung

Der amerikanische Psychologe Carl Rogers (1902–1987), ein

Mitbegründer der Humanistischen Psychologie (7 Abschn.

3.3.1), entwickelte in den 1940-er Jahren in der Arbeit mit

traumatisierten Kindern und Jugendlichen in New York das

Konzept der nichtdirektiven Beratung (Therapie). Rogers

­hatte erkannt, dass der Mensch selber dazu in der Lage ist,

sich zu helfen. Er benötigt hierfür professionelle Hilfe eines

Beraters, der es schafft, durch sein ganzheitliches Verhalten

neben einer ruhigen Atmosphäre das Gefühl von Nähe,

­Akzeptanz und Wärme zu vermitteln.

Die Person soll dazu befähigt werden, selbstverantwortlich zu erkennen, welche Probleme, Defizite oder Störungen

im Wahrnehmen, Denken und Handeln die eigene Person

blockieren. Die Person (Klient) soll hierbei als gleichberechtigter Partner anerkannt und behandelt werden. Es ist das Ziel

des Gespräches (vieler Gespräche), dass es dem Klienten gelingt, aus dem Gespräch Hilfe für sich selbst zu finden (Selbstverwirklichung und Selbstaktualisierung: Klienten sind Experten ihrer selbst!).

In Deutschland wurde der Ansatz von Carl Rogers durch

den Hamburger Psychologen Reinhard Tausch als Gesprächs­

psychotherapie eingeführt. Rogers beschreibt drei Grund­

haltungen als ausschlaggebend für den Erfolg seines personenorientierten Beratungsansatzes an. Die Grundhaltungen

von Rogers sind für jede konstruktive zwischenmenschliche

Beziehung von zentraler Bedeutung. Sie bedingen sich gegenseitig und sind nur wirksam, wenn folgende Punkte berücksichtigt werden:


Empathie als Grundhaltung bedeutet einfühlendes Verstehen des Gegenübers. Es geht um das Verstehen der

verbalen und insbesondere nonverbalen Signale sowie der

Werte, Einstellungen und Vorstellungen des Klienten und

diese Empfindungen dem Klienten möglichst exakt mitzuteilen (Feedback).


Empathie


>>Grundlage für diese Gesprächshaltung nach Rogers ist


das richtige Zuhören.


Die Mitteilung sollte als Frage und nicht als Feststellung formuliert sein, damit der Klient weiter angeregt wird, über das

Gesagte nachzudenken. Das Gehörte kann paraphrasiert werden, d. h. der Therapeut wiederholt den Inhalt mit eigenen

Worten, um zu klären, ob er sein Gegenüber richtig verstanden hat. Der Klient gewinnt auf diese Weise Zutrauen und

erfährt, dass er verstanden wird. Verbalisierungen (möglichst

präzise) von erkennbaren Gefühlen geben dem Klienten die

Möglichkeit seine eigenen Gefühle zu erkennen und aufgrund der fremden Ebene die Chance, darüber nachzudenken. Das Verbalisieren von emotionalen Erlebnissen (VEE) ist

eine der bedeutsamsten Techniken eines Beratungsgesprächs

(. Tab. 24.2).

24.1.3


Strukturierte Gespräche als Teil

der Ausbildung


Die Ausbildung zum Operationstechnischen Assistenten erfolgt, so lange keine bundes- bzw. landeseinheitliche Gesetzgebung vorliegt, nach den jeweils gültigen Richtlinien der

Deutschen Krankenhausgesellschaft (DKG). Bei der Einsatzplanung ist darauf zu achten, dass die vorgegebenen Einsatzstunden eingehalten werden. Um einen optimalen Anleitungs- und Lernprozess bei den Auszubildenden zu erzielen

ist es zwingend erforderlich, Einsätze nicht zu unterbrechen

oder zu stückeln. Der Anleitungsprozess ist durch strukturierte Gespräche zu dokumentieren, die gemeinsam durch

die Lehrkräfte der Ausbildungsstätte, dem Praxisanleitern,

ggf. der OP-Leitung und den Auszubildenden durchgeführt

werden.


24


520


Kapitel 24 · Kommunizieren, beraten und anleiten


..Tab. 24.2 Verbalisierungshilfen

Gefühl


Formulierungen


Ärger


– da bist du unzufrieden

– da geht dir der Hut hoch

– da könntest du explodieren


Angst


– bei dem Gedanken ist dir unwohl

– das schnürt dir die Kehle zu

– da siehst du keinen Ausweg


Hilflosigkeit


– da fühlst du dich ohnmächtig

– da verschlägt es dir die Sprache

– das Wasser steht dir bis zum Hals


Störung


– es nervt dich sehr

– du fühlst dich unwohl

– es brodelt in dir


Abhängigkeit


– das hängt an dir wie Ketten

– du fühlst dich ausgeliefert

– das nimmt dich in Beschlag


Einengung


– du fühlst dich bedrängt

– du hast keinen Platz mehr für dich

– du kannst nicht mehr frei atmen


Traurigkeit


– du bist sehr niedergeschlagen

– da kommen dir die Tränen

–d

 ir ist alles egal, die Welt kann ruhig untergehen


Einsamkeit


– da fühlst du dich ausgegrenzt

– du bist auf dich allein gestellt

– du bist allein zurück geblieben


Enttäuschung


– du bist niedergeschlagen

– alles bricht in dir zusammen

– du bist entmutigt


Freude


– da schreist du deine Freude heraus

– da möchtest du alle umarmen

– da strahlst du wie die Sonne


Die Formulare bieten die Möglichkeit die Leistungen des

Auszubildenden entsprechend der gängigen Kompetenzen

(fachliche, personale, sozial-kommunikative und methodische) festzuhalten. Da die Auszubildenden für jeden Einsatz

neue Formulare erhalten, ist es möglich, die Leistungsentwicklung über den Ausbildungszeitraum kontinuierlich zu

verfolgen und entsprechend der dokumentierten Stärken und

Schwächen des Auszubildenden, die weitere praktische Anleitung danach auszurichten. Die Gesprächsformulare dienen

zudem als Nachweis für die Erfüllung der formalen Ausbildungsbedingungen, um die Zulassung zur Abschlussprüfung

zu erlangen. Alle Formulare sind in einem Schülerleitfaden zu

sammeln und bei jedem neuen Praxiseinsatz dem neuen Praxisanleiter vorzulegen. Folgende Gesprächsformen können

unterschieden werden:

44Vorgespräche,

44Zwischengespräche,

44Nachgespräche.


24


Allen Gesprächen ist gemeinsam, dass sie frühzeitig zu planen sind, ausreichend Zeit zur Verfügung steht, eine ruhige


Atmosphäre gegeben ist, alle notwendigen Personen anwesend sind und die entsprechenden Formulare vorbereitet

wurden. Innerhalb der Gespräche sind die Hinweise zur professionellen Gesprächsführung anzuwenden und Störungen

frühzeitig zu klären. Im Hinblick auf die Ausbildung von beruflichen Handlungskompetenzen ist es eine wichtige Aufgabe des Auszubildenden, die Vorbereitungen für die Durchführung der Gespräche selber zu übernehmen.


Vorgespräche

Wie der Name es bereits ausdrückt, sollen Vorgespräche vor

dem Einsatz geführt werden. Dieses Gespräch zwischen Auszubildendem und Praxisanleiter der Fachabteilung dient v. a.

zur gegenseitigen Information und erstem Kennenlernen.

>>Der Erstkontakt stellt die Weichen für die spätere Ar-


beitsbeziehung und erhält hierdurch einen besonders

hohen Stellenwert.


Der Praxisanleiter erfährt etwas über den individuellen Leistungsstand, den Stand der theoretischen Ausbildung, die bisherigen praktischen Einsätze und die bereits vorhandenen

beruflichen Kompetenzen des neuen Auszubildenden. Welcher Lerntyp liegt vor? Welche Stärken und Schwächen sind

bei den bisherigen Einsätzen dokumentiert worden? Welche

Erfahrungen hat der Auszubildende mit bestimmten operativen Verfahren? Welche technischen Geräte sind bereits bekannt und können bedient werden (MPG!)? Welche Fragen

hat der Auszubildende an die Fachabteilung? Welche Lern­

ziele werden selber vorformuliert? Welche Wünsche werden

genannt?

Der Auszubildende erfährt etwas über das operative Leistungsangebot der Fachabteilung, über Räumlichkeiten und

Besonderheiten der Abteilung (OP-Saal). Der Praxisanleiter

kann dem Auszubildenden (wenn vorhanden) anhand kompetenzorientierter Lernaufgaben ein Anleitungskonzept vorstellen. Ebenfalls können Kriterien für die Beurteilung definiert werden und gemeinsam mit dem Auszubildenden Mindestlernziele formuliert werden.


Zwischengespräche

Diese Gespräche müssen mindestens einmal, spätestens jedoch zur Hälfte des Einsatzes stattfinden. Ein Termin sollte

bereits im Rahmen des Vorgesprächs vereinbart werden. Bei

Problemen ist es jederzeit kurzfristig durchzuführen. Zwischengespräche dienen einer ersten Standortbestimmung

und müssen gemeinsam mit den verantwortlichen Lehrkräften der Ausbildungsstätten stattfinden (Praxisbegleitung).

Um einen optimalen Lernstandvergleich zu ermöglichen,

sollen Zwischenbeurteilung und Nach-/Endbeurteilung in

einem Formular dokumentiert werden. Es ist zudem erforderlich, dass sowohl Praxisanleiter als auch Auszubildender

sich auf das Zwischengespräch vorbereiten, um effektiv und

effizient Ergebnisse zu erzielen.

Das Zwischengespräch bietet die Möglichkeit anhand der

im Vorgespräch formulierten Lernziele und Wünsche eine

Zwischenbilanz zu ziehen (7 Abschn. 24.1.2). Welche Ziele

wurden erreicht, welche nicht? Wann und wo gab es Schwie-


521

24.2 · Stress und Ärger, Vorbeugung (­ Entspannung)


rigkeiten? Welche Entwicklung hat der Auszubildende genommen? Welche Kompetenzen sind zu welchem Grad bereits entwickelt bzw. vorhanden?

Wichtig ist, dass sowohl der Auszubildende als auch der

Praxisanleiter ihre Sicht der Dinge aussprechen. Die Lehrkraft

kann hierbei gut als Moderator fungieren. Für die restliche

Einsatzzeit sind ggf. neue (umfangreichere) Lernziele zu formulieren oder aber bei Problemen die Lernziele hinsichtlich

ihrer Kompetenzorientierung abzusenken. Im Zwischengespräch ist ein Termin für das Nachgespräch zu vereinbaren.


Nachgespräche

Nachgespräche bzw. Abschlussgespräche sollten in den letzten Tagen, ggf. kurz nach Beendigung des Einsatzes durch­

geführt werden. Das Nachgespräch ist von allen Beteiligten

entsprechend vorzubereiten. Der Beurteilungsbogen muss

ebenso wie die Reflexion des Auszubildenden vorliegen. Im

Nachgespräch werden die im Vor- und Zwischengespräch

­dokumentierten Lernziele, Probleme und Fortschritte bilanziert. Was wurde erreicht, in welchem Umfang und in welcher

Qualität? Was war an dem Lernangebot der Fachabteilung

interessant? Was hat beim Erlernen von neuen Fertigkeiten

geholfen? Wo lagen Schwierigkeiten, was hat geholfen?

Für den Praxisanleiter geht es darum, anhand der im Beurteilungsbogen vorgegebenen operationalisierten beruflichen Handlungskompetenzen (fachliche, methodische, personale, sozial-kommunikative) dem Auszubildenden ein realistisches Feedback über seinen Leistungsstand zu geben, um

ihm so die Möglichkeit für die Optimierung seiner Kompetenzen in den nächsten Einsatzorten aufzuzeigen.

Alle Gespräche sind in einheitlichen Formularen zu dokumentieren. Hierdurch wird die Beurteilung der Auszubildenden erleichtert, die Ausbildung strukturiert und transparent.

Insbesondere für Ausbildungsstätten, die mit mehreren Kliniken kooperieren, ist ein einheitlicher Umgang mit dokumentierten Gesprächen für die Vergleichbarkeit der Ausbildung bedeutsam (Qualitätssicherung).

24.2


Stress und Ärger, Vorbeugung

­(Entspannung)


In der heutigen Arbeitswelt nehmen die physischen und psychischen Belastungen für die Arbeitnehmer stetig zu. Dies gilt

insbesondere für die Berufe im Gesundheitswesen. Bedingt

durch eine Vielzahl von strukturellen (gesetzlichen) Veränderungen in den letzten 20 Jahren steigen die Belastungen im

Pflegeberuf und hier besonders in den Kliniken stetig an. Typisch für den Pflegedienst im Krankenhaus ist ein beständiger

Zeitdruck, verursacht durch eine stetige Fallzahlsteigerung

bei gleichzeitiger Verweildauerreduzierung und Personalabbau. In immer kürzerer Zeit müssen mit immer weniger Personal immer mehr (meist multimorbide und alte) Patienten

versorgt werden (Arbeitsverdichtung). Eine Folge dieser zunehmenden Belastung ist, das seit einigen Jahren beobachtbare rasante Ansteigen psychischer Erkrankungen (z. B. Depressionen oder Anpassungsstörungen in Verbindung mit Burn-


out und Erschöpfungssyndromen), die oftmals im Zusammenhang mit Stress gesehen werden.

Stress ist eine phylogenetische individuelle Antwort des

Menschen auf Anforderungen (Stressoren) aus seiner Umwelt

zu reagieren (adaptive Reaktion). Das ursprüngliche Stressmodell wurde vom Österreicher Hans Selye in den 1930-er

Jahren als Allgemeines Adaptionssyndrom (AAS) beschrieben. Hierbei kommt es durch Anforderungen (Reize) zu einer

unspezifischen stereotypen Reaktion des Körpers. Dauert die

Belastung zu lange an, kommt es zu einer Erschöpfungsphase,

gekennzeichnet durch Überlastung des Organismus. Dem

transaktionalen Stressmodell von Lazarus folgend (7 Abschn.

3.1), hängt die Stressreaktion eines Menschen nach einer

mehrstufigen Stressbewertung (kognitive Bewertung) von

seinen individuellen Bewältigungsmöglichkeiten und Bewältigungsfähigkeiten ab. Anforderungen (Stressoren) können

eine positive Herausforderung darstellen, die den Menschen

in Anspannung versetzen, um die Aufgaben bewältigen zu

können. Angemessener Stress ist notwendig, um leistungsfähig und produktiv sein zu können. Ein solcher Stress wird als

Eustress bezeichnet (griechisch «eu» = gut, wohl).

Wenn die psychischen Belastungen und Anforderungen

(Stressoren) jedoch die möglichen Ressourcen einer Person

dauerhaft übersteigen (chronisch werden), dann entsteht negativer Stress. Ein solcher Stress wird als Disstress bezeichnet

(griechisch «dis» = schlecht) und gilt als eine der größten Gesundheitsgefahren unserer Zeit. Bereits heute ist davon auszugehen, dass 50–60% der Ausfalltage in der Arbeitswelt mit

Stress zusammenhängen und Krankheitskosten von mehr als

20 Mrd. Euro pro Jahr verursachen.

Arbeitsbedingter Stress wird verstanden als «… emotionale und psychophysiologische Reaktion auf ungünstige

und schädliche Aspekte der Arbeit, des Arbeitsumfelds und

der Arbeitsorganisation. Stress ist ein Zustand, der durch

hohe Aktivierungs- und Belastungsniveaus gekennzeichnet

ist und oft mit dem Gefühl verbunden ist, man könne

die ­Situation nicht bewältigen.» (Europäische Kommission,

Generaldirektion V, 1997). Faktoren und Situationen, welche

Stress auslösen können werden als Stressoren bezeichnet

(. Tab. 24.3).

Die Folgen von chronischem negativem Stress sind ebenso vielseitig wie individuell. Stress kann kurz-, mittel- oder

langfristige Wirkungen hervorrufen. Chronischer Stress als

Folge von hohen Belastungen kann als unfallförderlich angesehen werden. . Tab. 24.4 zeigt eine Übersicht über mögliche

Folgen von chronischem Stresserleben.

Neben den somatischen Auswirkungen wirken sich besonders die emotionalen Folgen auf die Arbeitsleistungen

und Arbeitsbeziehungen der Betroffenen aus.

>>Die Emotion Ärger gilt als Stressemotion.


Stress ist im Wesentlichen durch das Erleben von unangenehmen, negativen Emotionen gekennzeichnet. Die Beziehung

von Ärger und Stress erfolgt durch die Reaktion mit Ärger in

stresshaften Situationen. Innerhalb der typischen Stressreaktion lässt sich Ärger, neben Gereiztheit, Frustration, Unsicherheit oder Ängstlichkeit, dem emotionalen Befinden zu-


24


522


Kapitel 24 · Kommunizieren, beraten und anleiten


..Tab. 24.3


Psychisch-mentale Stressoren


Soziale Stressoren


Physische Stressoren


– Quantitative Überforderung durch die

Leistungsmenge bzw. das Arbeitstempo

– Qualitative Überforderung durch Informationsflut, Unübersichtlichkeit oder

Kompliziertheit

– Unterforderung, weil der Arbeitsinhalt

nicht der Qualifikation entspricht

– Überforderung weil der Arbeitsinhalt

nicht der Qualifikation entspricht

– Widersprüchliche Arbeitsanweisungen

– Ständige Unterbrechungen der Arbeit

– Unerwartete Störungen

– Unvollständige Aufgaben

– Unvollständige Informationen

– Mangelnde Rückmeldung

– Unklare Zielvorgaben

– Leistungs– und Zeitdruck

– Angst vor Misserfolg und Kontrolle

– Hohe Verantwortung für Personen oder

Werte

– Ungenügende Einarbeitung

– Unklare Zuständigkeiten


– F ehlende Anerkennung durch Kollegen

und Vorgesetzte

– Fehlende Unterstützung und Hilfeleistung

– Schlechtes Betriebsklima

–K

 onflikte mit Vorgesetzten, Mitarbeitern

eigener und anderer Berufsgruppen

­(Mobbing)

– Konkurrenzdruck

– Isoliertes Arbeiten

– Geringe Entwicklungsmöglichkeiten

– Diskriminierung oder Benachteiligung

–K

 ollision der Arbeitsbedingungen mit

Familienerfordernissen

–P

 rivate Probleme aufgrund familiärer

­Konflikte

– Angst vor Arbeitsplatzverlust

–M

 angelnde Information und Beteiligung

am Betriebsgeschehen


– Lärm

– Kälte oder Hitze

– Unangenehme Gerüche

– Nässe und Feuchtigkeit

– Nacht– und Schichtarbeit, Bereitschaftsdienste

– Falsche Beleuchtung,

– Fehlendes Tageslicht

– Strahlenexposition

– Kontakt zu toxischen, mutagenen und

allergenen Stoffen

– Infektionsgefahren

– Motorische Erschwerungen (verengte

Flure, Hindernisse, fehlende Ablage­

flächen)

– Schweres Heben, Tragen und Lagern von

Patienten, Medizingeräten, Instrumentensieben

– Langes Stehen und Verweilen in einseitigen Körperhaltungen


..Tab. 24.4


24


Mögliche Stressoren in der Operationsabteilung


Mögliche Folgen chronischen Stresserlebens


Körperlich


Seelisch


Geistig


– Verspannungen und Rückenschmerzen

– Kopfschmerzen und Migräne

– Gastritis, Ulkusleiden

– Gehörsturz, Ohrgeräusche

– Herz– und Kreislauferkrankungen

– Durchfall, Verstopfungen, Blähungen

– Allergien, Hautausschlag


– Depressive Stimmungen

– Stimmungsschwankungen

– Reizbarkeit

– Launenhaftigkeit

– Erschöpfung

– Schlafstörungen

– Aggressivität

– Appetitlosigkeit


– Unaufmerksamkeit

– Vergesslichkeit

– Blackout

– Denkblockaden

– Konzentrationsfehler

– Ungenauigkeit

– Irrationale Ängste

– Suchtverhalten


ordnen. Ärger ist konstitutiver Bestandteil von Faktoren wie

Stress, Betriebsklima oder Konflikten am Arbeitsplatz. Ärger

steht oftmals im engen Zusammenhang mit Aggression, wobei festzuhalten ist, dass Aggression ein Verhalten darstellt

und Ärger eine (emotionale) Reaktion ist.

Viele der Stressoren (. Tab. 24.3) lösen bei den meisten

Menschen Ärger aus. Wenn wir immer wieder behindert und

benachteiligt werden in unserer Arbeit, keine Unterstützung

erfahren, unberechtigt kritisiert werden oder gar Mobbing

ausgesetzt sind, empfinden wir Ärger oder verwandte Be­

griffe wie Wut, Zorn oder Feindseligkeit. Auslöser von

­Ärger sind Frustrationen, Beleidigungen, Behinderungen

oder Angriffe, wenn sie von der Person als Ärgernis empfunden werden.

Neben der kognitiven Bewertung der Situation ist auch

das personenspezifische Ärgerniveau (Vulnerabilität bzw.

Disposition) entscheidend für das Entstehen von Ärger. Wie

auch chronischer Stress wirkt sich ständiger Ärger unterschiedlich auf den Menschen aus (. Tab. 24.4).


Die Ursachen für Ärger im OP lassen sich den Kategorien

«inadäquates Führungsverhalten», «mangelnde Zusammenarbeit» und «Organisationsmängel» zuordnen.

Inadäquates Führungsverhalten betrifft in erster Linie die

Führungskräfte der mittleren Leitungsebene (OP-Leitung).

Ärger entsteht häufig, wenn die Leitung Kollegen bevorteilt

z. B. bei der Dienst- und Urlaubsplanung und auch sonst bestehende Regeln (Arbeitsbeginn, Pausenzeiten, u. a.) unterschiedlich anwendet. Fehlende Mitarbeit im OP-Saal, v­ erfehlte

Personalplanung, mangelnde Einbindung bei Fragen der OPGestaltung oder Anleitung sowie befehlsartiger Umgangston

und unzureichende Informationsweitergabe gelten als typische Ärgerursachen.

Mangelnde Zusammenarbeit kann mit fehlender Teamarbeit gleichgesetzt werden. Konflikte mit Kollegen der eigenen

Berufsgruppe wegen nachlässiger Arbeitsweise, Faulheit und

gestörter Kommunikation (Streuen von Gerüchten) gelten als

soziale Stressoren und rufen leicht Ärger hervor. Häufiger Ärger bei OP-Personal entsteht durch pathogene Verhaltenswei-


523

24.2 · Stress und Ärger, Vorbeugung (­ Entspannung)


sen von Medizinern: Persönliche Beleidigungen, fehlende

Akzeptanz und fehlende Wertschätzung der Arbeitsleistung

von Nichtmedizinern gelten in vielen Studien als Hauptfaktoren für ein belastete Beziehung zwischen Ärzten und Pflegekräften.

Organisationsmängel betreffen ablauf- und aufbauorganisatorische Missstände in der Operationsabteilung. Seit Jahren

typisch für OP-Abteilungen sind unzuverlässige OP-Pläne.

Unrealistische OP-Programme, fehlende Informationen und

häufige Programmumstellungen im Tagesablauf sind ein

ständiges Ärgernis für OP-Personal. Oft wird der Bereitschaftsdienst zum Abarbeiten abgesetzter Patienten vom Tage

missbraucht. Ständiger Zeitdruck und Personalmangel belasten das Personal und beschränkt die Praxisanleitung von Auszubildenden erheblich.

Die Reduzierung von beruflichem Stress und Ärgerauslösern bzw. der konstruktive Umgang mit Ärger sind dem Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zuzuordnen. Betriebliche Gesundheitsförderung kann gezielt Arbeitsbelastungen verringern und gesundheitsfördernde Verhaltensweisen der Beschäftigten stärken. Gesunde, motivierte

und gut ausgebildete Mitarbeiter sind sowohl in sozialer wie

in ökonomischer Hinsicht eine entscheidende Voraussetzung

für den Erfolg eines Betriebs. Durch eine Kombination aus

folgenden Maßnahmen können die Ziele der betrieblichen

Gesundheitsförderung erreicht werden:

44Verbindung von verhaltens- und verhältnisbezogenen

Maßnahmen.

44Eine ausreichend langfristig angelegte Intervention.

44Integration der Intervention in einem Prozess der Organisationsentwicklung.

44Verbesserung der Arbeitsorganisation und der -bedingungen.

44Berücksichtigung von Belastungen und Ressourcen.

44Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung an der

betrieblichen Gesundheitsförderung.

44Stärkung persönlicher Kompetenzen des einzelnen Mitarbeiters durch Orientierung an einer selbstbestimmten

Entwicklung von Gesundheit.

24.2.1


Verhaltensprävention


Neben der Schaffung von gesundheitsförderlichen Lebensbedingungen (Verhältnisprävention), sind besonders die persönlichen Kompetenzen des Einzelnen im Umgang mit Stress

und Ärger besser auszubilden und einzubinden. Viele Menschen verfügen über individuelle Favoriten, um Stress abzubauen. Zu den beliebtesten Maßnahmen zählen Gartenarbeit,

spazieren gehen, Hobbys durchführen, faulenzen und Freunde treffen. Solche Maßnahmen sorgen aber nur für eine kurzfristige Entspannung und sind bei chronischem Stress wenig

nutzvoll, da das psychophysische Erregungsniveau eine Erholung nicht zulässt.

Verhaltensprävention zielt darauf, die persönlichen (internalen, inneren) Ressourcen des Mitarbeiters zu stärken,

um stabile Erholungsphasen zu erreichen und das Erregungs-


niveau zu senken. Um stabile Verhaltenseffekte bei den Mitarbeitern zu erreichen, müssen Aufklärung und Beratung mit